답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.대표적으로 근로계약상의 업무가 아닌 일을 지시하는 것, 업무시간 외에 업무를 강요하는 것 등이 있겠습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로자가 허위라는 것을 인식함에도 불구하고 회사의 악영향을 끼칠 의도로 신고했다는 것을 입증하기가 어려울 것으로보입니다.이와 별개로 정당한 직무명령의 반복된 불이행 및 직장질서 위반 행위는 해고의 사유가 될 수 있습니다.다만 해고의 정당성은 근로자가 문제삼지 않으면 문제되지 않지만 결국 문제삼으면 노동위원회의 판정 및 법원의 판결을 통해 최종적으로 결정되므로 이와 같은 분쟁을 겪을 가능성은 염두에 두어야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.우선 근로자 대표가 적법하게 선출된 것인지를 확인해볼 필요가 있습니다.다음으로 적법하게 선출된 근로자 대표와 사용자간의 서면합의를 통해 연차유급휴가를 대체할 수 있지만대체되지 않은 남은 휴가와 관련한 자유로운 연차유급휴가 청구권까지 위 당사자간 정할 수는 없습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.안타까지만 연차미사용수당 청구권은 3년의 소멸시효가 적용되어, 이미 시효가 지난 수당에 대해 금전적으로 청구하기는 어렵습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.동의하였다는 사정을 참작하여 검사가 기소를 유예하거나 불기소 할 수도 있음을 의미하는 것으로 추정됩니다.근로기준법 제15조는 아래와 같이 정하고 있습니다.제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. ② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.위 법조항을 근거로 감독관에게 논리적으로 주장해보시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약기간이 6월 3일까지라면 6월 3일이 지난 시점, 즉 6월 4일부터는 계약관계가 자동적으로 없는 것이고,근로제공 의무도 없는 것입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약서나 취업규칙에 퇴사 통보규정(예를 들어, 30일 전 통보)이 있는 지 살펴보시고 분쟁없이 근로관계를 종료하고 싶으시면 이를 준수하는 것이 가장 바람직합니다.다만 이를 지키지 않고 퇴사할 경우, 해당 기간동안 사업주는 사직수리를 거부할 수 있고 무단결근처리가 가능하며무단결근에 따른 손해가 발생하고, 사업주가 이를 입증할 수 있다면 민사적인 책임이 생길 수 있습니다.그러나 특수한 상황이 아닌 한, 이런 경우의 근로자의 책임이 인정되는 경우는 드뭅니다.만약 수요일에 중요한 출장에 대한 담당자로서 질문자님이 예정되어 있는데 무단으로 출장에 가지 않게 되면문제될 여지가 있기는 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계약기간이 만료된 경우 근로자가 재계약을 거부하여 재계약되지 않은 사정이 있다면 실업급여가 제한될 수 있습니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.회사사정에 따라서 휴업한 경우 휴업수당이 발생하고연차유급휴가의 대체는 사업주의 일방적 의사로 할 수 없습니다. 근로자 대표와 서면합의를 통해 시행할 수 있습니다.연차대체의 무효를 주장하시고, 개인적으로 필요한 연차에 대해 사용할 수 있을 것입니다.※5인 이상 사업장 전제

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조의2 제5항에 따르면 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다고 정하고 있습니다.위 사례는 위 법 위반 소지가 있으며 노동청에 진정을 접수할 수 있습니다.