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답변 내역

생산직만 휴대폰 소지금지 시킵니다 인권탄압 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴대폰 소지 금지가 인권탄압이라고 까지 할 사항은 아닌듯 싶습니다만...우선은 생산직과 사무직간에는 업무상 차이가 있기 때문에 생산직의 경우 근무시간에 휴대폰 사용을 제한 하는 것이 마냥 부당하고만 볼 수는 없을거 같습니다. 어쨋든 휴대폰 사용은 안전상의 위험이 있긴 하니깐요사무직과의 차별여부에 있어서도 사무직은 안전상 제한할 이유가 덜 합니다. 휴대폰 금지에 대해 정식 교육 등이 있었는지 여부는 법률적인 문제와는 크게 상관없을거 같고요...결국은 직원 개인의 물건을 안전을 이유로 근무시간동안 사용을 금지하는 것이 가능하냐의 문제인데근로자는 근무시간동안 성실히 근로를 제공해야하며, 휴대폰 등을 과하게 사용하는 경우 징계사유가 될 수도 있고생산직 근로자의 경우 안전상의 위험부담이 더욱 크기 때문에 통제가능하다고 생각합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.06.23
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근속년수 1년 이상 직원에 관한 연차촉진제도에 관해 알고 싶어요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 이상 근로자의 경우에도 연차촉진제 적용할 수 있습니다.다만 연차촉진제는 무조건 적용되는게 아니라 사용자가 절차에 따라 시행을 하는 것입니다.근로기준법 61조① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2020.3.31 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고용·노동 / 임금·급여
20.06.23
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남성 육아휴직 급여 받을 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 급여는 아래와 같은 요건을 갖춘 경우에 지급받을 수 있습니다.육아휴직은 쓸수 있으나 급여의 지급은 별개의 조건입니다.제70조【육아휴직 급여】① 고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. (2014.1.21 개정)① 고용노동부장관은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직을 30일(「근로기준법」 제74조에 따른 출산전후휴가기간과 중복되는 기간은 제외한다) 이상 부여받은 피보험자 중 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다. (2020.5.26 개정 : 2020.2.28 시행)1. 육아휴직을 시작한 날 이전에 제41조에 따른 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상일 것1. 삭제(2019.8.27 개정：2020.2.28 시행)2. 같은 자녀에 대하여 피보험자인 배우자가 30일 이상의 육아휴직을 부여받지 아니하거나 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립지원에 관한 법률」 제19조의2에 따른 육아기 근로시간 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”이라 한다)을 30일 이상 실시하지 아니하고 있을 것 (2011.7.21 개정)
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.23
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근로기준법이 명시하고 있는'해고 금지기간'은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 23조에서는 근로자가 심신적으로 힘든 경우에는 해고를 못하도록 규정하고 있습니다.업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 아울러 남녀고용평등법에서는 육아휴직 기간동안에는 해고하지 못하도록 규정하고 있습니다
고용·노동 / 근로계약
20.06.23
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1년마다 계약하는 회사에 계약일 지나고 출근 안해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년으로 근로기간을 체결하신 계약직, 즉 기간제 근로자이시라면계약기간이 종료되는 경우 근로계약이 자동으로 종료됩니다.때문에 별도의 절차 등은 필요 없습니다.그래도 인사정도는 하고 나오시는게 좋지 않을가 싶네요 ㅎ
고용·노동 / 근로계약
20.06.23
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실업급여 외에 근로자의 재취업을 장려하기 위한 제도인 '조기재취업수당'은 어떤 것인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말 그대로 실업급여를 받는 실직자가 적극적인 노력을 통해 조기에 재취업에 성공한 경우 일정 금액을 지급 하는 것입니다.고용보험법 제64조【조기재취업 수당】① 조기재취업 수당은 수급자격자(&「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률&」 제2조에 따른 외국인 근로자는 제외한다)가 안정된 직업에 재취직하거나 스스로 영리를 목적으로 하는 사업을 영위하는 경우로서 대통령령으로 정하는 기준에 해당하면 지급한다.고용보험법 시행령 제84조【조기재취업 수당의 지급기준】① 법 제64조제1항에서 “대통령령으로 정하는 기준”이란 수급자격자가 법 제49조의 대기기간이 지난 후 재취업한 날의 전날을 기준으로 법 제50조에 따른 소정급여일수를 2분의 1 이상 남기고 재취업한 경우로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. (2013.12.24 개정)1. 12개월 이상 계속하여 고용된 경우. 다만, 수급자격자가 최후에 이직한 사업의 사업주나 그와 관련된 사업주로서 고용노동부령으로 정하는 사업주에게 재고용되거나 법 제42조에 따른 실업의 신고일 이전에 채용을 약속한 사업주에게 고용된 경우는 제외한다. (2013.12.24 개정)2. 12개월 이상 계속하여 사업을 영위한 경우. 이 경우 수급자격자가 법 제44조제2항에 따라 해당 수급기간에 해당 사업을 영위하기 위한 준비활동을 재취업활동으로 신고하여 실업으로 인정받았을 때로 한정한다. (2013.12.24 개정)② 법 제64조제2항에서 “대통령령으로 정하는 기간”이란 2년을 말한다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.20
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사용자의 '연차휴가 시기변경권'이 행사될 수 있는 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 연차휴가 시기변경권은 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에만 사용할 수 있는 건인데, 근로자가 휴가를 사용한다고 막대한 지장이 생기는 경우가 얼마나 있을까 싶네요.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.관련 판례 참고해주세요■ 서울행정법원 2016.8.29. 선고 2015구합73392 판결근로자의 연차휴가신청권을 보장한 근로기준법 제60조제5항 본문의 규정취지에 비춰 볼 때 사용자가 그 시기변경권을 행사할 수 있는 요건인 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'라 함은 '근로자가 지정한 시기에 휴가를 주는 경우 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익 등이 초래될 것으로 염려되거나 그러한 개연성이 인정되는 사정이 있는 경우'를 의미한다고 할 것이고,이를 판단함에 있어서는 기업의 규모, 업무량의 증대, 사용자의 대체 근무자 확보 여부, 근로자가 담당하는 업무의 성질, 다른 근로자의 시기 지정과의 관계 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 하며, 그 요건이 충족되었다는 점은 사용자가 이를 증명해야 할 것임.\
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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연차 촉진제는 몇개로 정해져 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네 연차사용 촉진절차에 휴가 갯수는 제한이 없습니다.휴가는 본래 돈을 위한게 아니라 휴식을 위한 제도인만큼 이에 대해서는 항변하기가 쉽지 않습니다제61조【연차 유급휴가의 사용 촉진】① 사용자가 제60조제1항·제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. (2020.3.31 개정)1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것 (2012.2.1 개정)2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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올해부터 사업주는 공휴일을 근로자의 연차휴가로 대체할 수 없게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쓰신대로 공휴일은 원래 공무원이 쉬는 날이였고 일반 사기업 근로자들이 쉬는 날은 아니였습니다.즉 소정근로의무가 면제딘 날이 아니였죠그런데 관공서의 공휴일에 관한 법규의 확대 적용으로 일반 사기업에도 순차적으로 적용되기 때문에해당 법규를 적용받는 규모의 사기업은 이제 공휴일에 소정근로의무가 면제 됩니다.그렇다면 당연히 소정근로의무가 면제된 날을 대상으로 연차휴가를 사용할 수는 없습니다.답변 참조해주세요
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.19
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'쟁의'행위가 합법적 수단으로 인정될 수 있는 절차적 요건은 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.절차적 요건은- 노동조합이 회사와 단체교섭을 진행하다가 노동쟁의가 발생한 후에 쟁의행위 절차에 들어가야 하며- 조정전치주의와 함께 재적조합원 과반수의 찬성이라는 쟁의행위 찬반투표를 통과해야 합니다답변 참조해주세요
고용·노동 / 산업재해
20.06.19
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