답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.호봉제라는 것은 근속기간에 따라 임금히 당연히 오르는 체계라고 생각하시면 됩니다구현하는 방법은 회사별로 조금씩 다르지만대졸 신입이 입사하면GRADE 1호봉으로 입사한다고 쳤을 때1년이 지나면 1호봉 Or 2호봉이 오릅니다호봉이 오른다는것은 예컨데 호봉간의 간격을 2만원이라면1호봉이면 2만원2호봉이면 4만원이 오른다는것입니다여기서 주목할 것이 기업의 임금이 오르는 방식이 다양한다는 겁니다-회사가 정책적으로 기본급이 오를수도 있고-노동조합과의 단체협약을 통해 오를 수도 있습니다그런데 호봉제는 위의 것을 제외하고도 당연히 매년 오르는 것을 의미합니다직원들 입장에서는 근속년수가 늘어날수록(나이를 먹을수록) 자연히 올라가는 방식이라고 보시면 됩니다또한 저렇게 오른 임금은 통상 기본급이라고 표현합니다기업의 임금구성은 보통기본급+각종 수당+ 성과급이런식으로 구성되어 있고, 기본급은 안정적인 생활을 함에 있어 역할이 중요한 부분이라고 생각하시면 됩니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.5인미만, 5인이상 사업장을 판단함에 있어 사장님, 즉 사용자는 제외합니다때문에 재직중이신 회사는 5인미만 사업장으로 판단됩니다간헐적으로 근무하는 아르바이트생들이 문제될 수 있는데, 5인미만/이상인지 여부는 상시 근로자수를 기준으로 판단합니다여기에는 이는 정직원, 단시간근로자(아르바이트), 일용직 등 고용형태와 관계없이 상시적으로 근로하는 모든 근로자를 포함해 산정합니다. 다만, 월 2~3일만 불규칙적으로 근무하는 아르바이트의 경우, 해당 기간 동안만 근로자 수에 “산입”되는 방식으로 해석됩니다. 아래 경우를 참고하시면 되는데,아르바이트가 근무하는 날: 그 날 출근한 근로자 수에 포함근무하지 않는 날: 포함되지 않음5인 이상 사업장 여부는 1주 동안의 영업일 기준, 1/2 이상 근무일에 5인 이상 출근했는지를 보고 판단하는 방식이 일반적입니다. 질문자님의 경우로 적용해보면 정규 근로자 4명은 항상 출근을 합니더만일 아르바이트 2~3명이 월 2~3일만 근무한다면, 대부분의 영업일에는 4명 수준일 가능성이 높습니다만약 특정 주에 영업일의 1/2 이상에 5명 이상(4명 정규 + 아르바이트 1명 이상)이 출근하는 주가 반복된다면, 그 시점부터 5인 이상 사업장으로 볼 여지가 생길 수 있습니다실질적으로 5인미만 사업장으로 판단 될 가능성이높다고 보여집니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 질병이 있다는 사유로 퇴직을 한다고 했을때실업급여가 바로 인정되지는 않습니다어떠한 질병을 보유하고 있고 이로 인해 지속적인 근로 제공이 어려우며회사에 휴직이나 직무전환을 요청했으나, 회사의 사정상 그것이 받아들여지지 않을 때위의 사유를 모두 갖췄을 때에 자발적 사직임에도 불구하고 비로소 실업급여 수급사유가 되는 것입니다때문에 질병 자체만으로 자동 인정되는 구조는 아닙니다. 회사에 먼저 병가나 휴직, 직무전환을 요청했는지, 회사가 왜 안 된다고 했는지가 중요합니다. 고용노동부 안내에서도 “이직회피 노력을 했음에도 불가피하게 이직한 경우”를 전제로 설명합니다. 사업주 확인서가 가장 좋지만, 회사가 거부하는 경우가 있습니다회사가 거부해도 끝은 아니며, 이 경우에는 본인이 의사소견서, 진료기록, 회사에 보낸 요청 메시지, 거부 답변 등을 모아서 고용센터에 제출하고, 사정에 따라 직권조사나 사실확인을 요청해볼 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사를 하면 미사용 연차에 대해서는 수당으로 지급받는 것이 근로기준법의 내용입니다다만 회사가 연차사용촉진을 절차대로 진행한 경우에는 이 미사용연차휴가에 대한 보상의무가 없습니다그러니 연차사용촉진이 있었는지만 확인해보시면 될 거 같습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 5인미만 사업장은 연차휴가라는 개념이 아예없습니다5인미만 사업장은 영세사업장으로 보고, 근로기준법 중 일부 조항이 적용되지 않습니다그 중 하나가 연차유급휴가에 대한 조항입니다4대보험이나 정직원과는 상관없이 연차휴가에 대한 조항이 적용되지 않기 때문에 이를 요구할 수도 없습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.거절하세요남녀고용평등법은 육아휴직을 이유로 불리한 처우을 주는것을 금지하고 있습니다,팀장급을 일하는 와중에 육아휴직을 길게 간다면 팀장을 재선임하면 되는것이며, 육아휴직을 간다고 직급을 낮춰야하닌것은 아닙니다낮춰서도 안 되고요조금 더 구체적으로 설명을 드리자면 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」상 회사는 다음과 같은 조치를 할 수 없습니다.-육아휴직을 이유로 직급이나 직책을 낮추는 것-임금을 삭감하거나 낮은 연봉으로 재계약하는 것-팀장 업무에서 배제하고 실질적으로 낮은 책임의 팀원 업무를 부여하는 것-복직 후 승진·평가·임금·권한에서 불이익을 주는 것-육아휴직을 사용하지 않도록 압박하거나 사직을 유도하는 것때문에 회사에서 요구하는 사항이 현행법규에 어긋난다는점을 고지하고 거절하세요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문하신 내용을 답변드리기 전에...징계는 해당 회사의 취업규칙 및 기타 규정, 징계 전력 등이 상당히 중요한 자료입니다때문에 기재하신 내용만으로는 검토가 제한적입니다1) 반복적인 지각 및 장시간 지각을 사유로 추가적인 징계 조치가 가능한지=> 네 가능합니다. 근태불량은 가장 기본적인 징계사유입니다2) 징계가 가능한 경우, 일반적으로 어느 정도 수준의 징계까지 가능한지=>일반적인 지각이라면 경징계 수준에 머무르겠지만, 지속적으로 지각을 하고 회사가 경고조치를 했음에도 반복적으로 발생한다면 징계양형을 높일 수 있습니다.3) 반복적인 지각을 근거로 근로자와의 협의를 통한 권고 사직이 가능한지=> 권고사직의 사유에는 제한이 없습니다그러니 잦은 지각을 이유로도 가능합니다4) 반복적인 지각을 사유로 해고까지 가능한지, 가능하다면 해고의 정당성을 인정받기 위해 회사에서 사전에 갖추어야 할 절차나 요건이 있는지=> 솔직히 힘들다고 봅니다한국의 경우 해고에 워낙 엄격하기 때문에, 지각이 잦다는 이유만으로는 힘들고 추가적인 징계사유가 발생해야 가능하다고 봅니다5) 징계, 권고사직, 해고 등이 어려운 경우 회사에서 취할 수 있는 현실적인 조치가 무엇인지=> 계속 반복된다면 정직 등으로 징계수위를 지속적으로 높여나가고, 그럼에도 반복된다면 해고를 진행하되 앞에 권고사직을 유도하는것이 가장 리스크가 적어보이네요6) 향후 동일한 문제가 반복될 경우를 대비하여 회사에서 추가적으로 진행해 두어야 할 절차나 기록 등이 있는지특히 현재까지 경위서 및 시말서 작성 등의 조치를 진행한 상황에서, 추가적인 지각이 발생할 경우 회사가 어느 범위까지 조치할 수 있는지 구체적으로 안내해 주시면 감사하겠습니다. 또한 지각의 횟수뿐만 아니라 지각 시간, 반복성, 기존 경고 및 징계 이력 등을 종합하여 징계 또는 해고의 정당성을 판단할 수 있는지도 함께 확인 부탁드립니다. => 경위서와 시말서가 해당 회사에서 어떠한 조치를 의미하는지 불분명해서 답변이 제한적입니다가장 중요한 것은지각이 잦다는 사실관계지각의 원인회사가 지속 경고했음에도(방관 안했음) 개선의 여지가 없다는점을 문서로 만들어두는것입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.임금체불 문제는 노동청에 진정을 제기하는 것이 가장 가본적인 해결방법입니다물론 진정을 제기하면서 노무사의 도움을 받고, 어떠한 자료를 제출할 것인지 상담을 받는 것은 유효할 수 있습니다그러나 이는 사람마다 환경이 다른 것이기 때문에 반드시 노무사를 고용해서 진행할 필요는 없다고 생각합니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.어떠한 상황인지 정확히 파악이 어려우나, 퇴사를 앞두고 있더라도 마지막 근로일까지는 회사가 지시한 사항을 수행해야하는것은 맞습니다다만 이는 근로시간에 회사의 지시를 따라야한다는 뜻이지, 회사가 지시한 사항을 이상없이 완수해야하는것은 아닙니다때문에 "팀 해체시키고 창고도 다른데로 이전시켜놓고 퇴사하라는데" 이러한 업무지시를 수행하면 되는것이고 이것을 완결지어야하는것은 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.퇴사를 앞두고 잔여연차를 몰아서 사용하는 경우에는, 유급처리가 되는 것은 맞으나 주휴수당은 제외한니다주휴수당은 소정근로일을 개근한 직원에게 휴일을 유급으로 부여하는 것을 의미합니다그런데 연차휴가를 몰아서 사용하는 경우 출근을 한 번도 안한것이기 때문에 이러한 경우는 주휴수당 지급대상에서 제외됩니다