답변 내역

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.기업에서 경영악화에 따라 위로금 형식으로 추가지급하면서 희망퇴직을 하는것은, 단기적으로는 현금지출이 크지만 중장기작으로는 회사 재정에도 도움이 되는 경우가 많습니다일단 어떤 직원의 연봉이 1억이라고 치면 실제 해당 직원에게 지출되는 비용은 1.5배 이상인 경우가 많습니다또한 정년이 60세까지 보장되는 상황과 한국의 경직적인 노동관계법률을 고려할 때, 생산성이 낮은 직원은 위로금을 많이 지급하더라도 내보내는 것이 회사에 더 이득인 경우가 많습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 실업급여는 피보험단위기간이 180일 이상이 되어야 합니다이 기간은 최종 이직 18개월 동안의 피보험 단위기간을 봅니다질문자님이 실업급여를 받는 동안 추가로 살펴볼만한 제도는 다음과 같습니다피보험단위기간은 실제 출근한 날 뿐만 아니라 유급으로 처리된 날도 포함됩니다국민취업지원제도: 취업지원서비스와 수당을 함께 제공하는 제도지만, 실업급여 수급 중에는 참여가 제한됩니다. 실업급여 종료 후 일정 기간이 지나야 참여 가능한 경우가 있습니다. 직업훈련 지원: 고용센터가 인정하는 훈련을 받으면 구직활동으로 인정될 수 있어, “실업급여 + 취업준비”를 같이 가져가기 좋습니다. 조기재취업수당: 실업급여를 받다가 빨리 재취업하면, 남은 급여일수와 조건에 따라 별도 수당을 검토할 수 있습니다. 만일 실업기간 인정 중 실제 취업이 되신다면 반드시 신고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.부당해고구제신청에 대응하는 것과는 별개로 회사에 출입을 시도하는 것은 조심할 필요가 있어 보입니다말씀하신 사정이라면, 8월 31일에 출근 기록과 계속 근무 의사를 남기는 것 자체는 중요하지만, 출입 절차를 위반하는 방식으로 “증거”를 만들 필요는 없습니다. 수습기간 본채용 거부는 해고에 해당할 수 있습니다다만 수습평가의 기준이 정해져있고 실제 평가결과가 좋지 않아서 근로계약 해지를 통보한 것이라면 정당한 해고로 판명받을 수도 있습니다저 메일로 통보받은 사항을 출력하여 보관하시면 될 것으로 보입니다사실 부당해고구제신청에 있어서 입증 책임은 주로 사용자가 부담하기에 설사 저 해고통지서를 보유하지 않아도 딱히 상관없습니다(어차피 회사측에서 제출할 거니깐)회사 보안규정상 허가 구역 외 출입 금지와 외부인 절차가 있다면, 사전 승인 없이 기존 지문으로 무단 출입하는 방식은 분쟁을 키울 가능성이 있습니다. 출근 의사를 남기려면 회사 정문 또는 출입구에서 정상적으로 도착한 사실을 남기고, 임의로 보안구역에 들어가지 않는 쪽이 더 안전합니다. 가장 무난한 방법은 정문 도착 → 인사팀에 즉시 연락 → “종료에 동의하지 않고 근무할 의사가 있다”는 점을 명확히 고지 → 출입 및 근무 지시를 요청하는 순서입니다. 이 통화는 녹음해 두면 좋고, 가능하면 문자나 메일로도 같은 취지의 문장을 남겨 두는 것이 더 강합니다.다만 실제로 소송에 들어갔을 때, 회사의 결정사항(수습평가에 따라 해고가 결정된 것)에 저런식으로 이의를 제기하는 것이 마냥 좋게 평가받을지는 다소 의문이긴하네요

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.갑작스러운 상황에 당황스러우시겠지만 일단 진정하시고 상황을 객관적으로 판단해야 대응방안이 나옵니다당일 해고를 통보한것부터 되돌아 가보면, 해당 사업장이 5인이상인지 5인미만인지가 중요합니다만일 상시근로자 5인이상 사업장이라면 해고의 서면통보 위반으로 이유로 무효가 될 가능성이 있습니다사직서에 서명한 것을 보면 해고가 아닌 '권고사직'형식으로 마무리 지을려고 한것으로 보인데, 이러한 사직이 강요에 의한 것이었을 입증하면 여전히 무효가 될 가능성이 있습니다또한 해고를 입증해야만 해고예고수당을 받을 수 있다는 점도 고려사항입니다실업급여와 관련하여서는 1년 일하고 2달 쉬고, 이번에 4개월 근무한 구조라면, 최종 이직 직전 18개월 안에 피보험단위기간 180일 이상이 되는지가 중요합니다. 이 부분을 충족하면 실업급여 가능성이 커집니다. 중간의 2개월 공백 자체가 바로 불이익은 아니고, 이전과 이번 일을 합쳐 18개월 기준을 봅니다. “병원사정”이라고 적혀 있으면 오히려 회사 사정 이직으로 해석될 여지가 있어 실업급여에 유리할 수 있습니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.계약을 어떻게 체결했는지, 특히 보상을 어떻게 지급하기로 한 것인지에 따라 다릅니다대다수의 근로계약은 본래 특정 시간동안 근로를 제공하는 것을 대상으로 삼으며, 업무의 양에 따라 보상이 좌우되는 경우는 많지 많습니다다시 말해 업무의 양이 늘어서 연장근로 등을 할 수 밖에 없다면 이에 따른 추가보상이 이어지지만, 그냥 업무의 양이 늘어났다는 이유만으로 보상이 당연히 늘어나지 않습니다때문에 질문자님이 어떠한 방식으로 계약을 체결했는지가 굉장히 중요합니다만일 월급제, 시급제 등 통상의 근로계약이라면 업무의 양이 늘어났다는 이유만으로 보상이 늘어나지도 않고, 이를 요구하더라도 법적인 효력은 없습니다물론 회사에 업무량 증가를 '고려'하여 '요구'할 수는 있겠지만 회사가 이를 '수용'해야하는 것은 아닙니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.사정이 안따깝지만 퇴직금 지급 조건 충족이 안 됩니다퇴직금 지급 조건은주당 소정근로시간이 15시간 이상이고계속근로시간이 1년이상이어야 합니다질문자님의 경우 계속근로기간이 1년 미만이기 때문에 토직금 지급 대상이 아닙니다만일 새로들어오는 회사에서 포괄적 양수를 하면 가능성이 있습니다또한 폐업 여부도 퇴직금 지급과는 상관이 없습니다한편 실업급여의 경우, 지급 조건을 갖춘것으로 보이며 예상금액은 다음과 같습니다질문자님의 경우 최저임금의 하한액이 적용됩니다퇴직 전 평균임금의 60%를 일단 계산하지만, 이 금액이 2026년 실업급여 1일 하한액(66,048원)에 미달하므로 최저 하한액인 1일 66,048원이 보장 적용됩니다.이 금액을 ​한 달 기준으로 계산하면, 30일 기준 월 약 198만 원 수준을 지급받게 됩니다.

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.네 직장 내 괴롭힘에 해당 할 가능성이 있습니다직장 내 괴롭힘은업무/관계상 우위업무상 필요가 없거나 초과하는 행위정신적, 육체적 고통이라는 세 가지 요건을 갖추어야합니다질문자님의 경우 다음과 같은 요소가 괴롭힘 인정에 중요한 기준이 됩니다업무 배제 및 고립본인이 수행하기로 된 업무를 상사가 독단적으로 가져가서 아예 공유하지 않는 것은 '업무상 적정 범위를 넘어' 근무 환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있습니다. 정신적 고통신경정신과 상담을 받고 있다는 사실은 괴롭힘으로 인한 정신적 피해가 구체적으로 발생했음을 보여주는 중요한 증거입니다. 지속성지속성은 핵심적 요건은 아니라 일회성이 아니라 지속적으로 업무 공유가 이루어지지 않고 있다면 괴롭힘 인정 가능성이 높아집니다. 다만, 단순히 상사가 바빠서 공유를 못했거나 일회적인 실수라면 괴롭힘으로 보기 어렵지만, 의도적이고 지속적인 업무 배제라면 충분히 신고 대상이 됩니다.많이 힘드신거 같은데 잘 해결되었으면 종겠네요힘내세요~

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.회사의 급여체계나 규정, 근로계약서와 연봉계약서 등을 모두 검토해야하는 사항입니다. 경우의 수가 다양하지만 일반적인 얘기로 설명을 드리면일단 연봉계약서 상에 5천만원이 기재되어 있다는것은연봉계약서에 명시된 기간동안에는 그 임금을 지급하기로 사용자와 근로자가 합의한 것입니다그러니 사용자가 일방적으로 연봉을 낮추고 직책수당을 5백만원 넣는것은 문제가 될 수 있습니다취업규칙으로 임금체계를 바꾸는 경우에도, 그 변경이 근로자에게 불리하면 과반수 노조 동의 또는 근로자 과반수 동의가 필요합니다. 동의 없이 불이익 변경을 하면 효력이 문제되고, 절차 위반 시 제재 이슈도 생길 수 있습니다. 때문에 기존의 연봉계약서는 물론이고 취업규칙 등에서 연봉을 변경하는 절차와 관련하여 어떠한 내용을 규정하고 있는지 확인하는 것이 우선입니다

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.결론부터 설명드리자면 수습기간이라 하여도 야근수당을 모두 받을 수 있습니다다만 상시근로자 5인이상 사업장인 경우에 한정됩니다.또한 야근이라는것은 22시부터 익일 06시까지의 근로를 의미합니다사회에서 통용되는 일반적인 야근보다는 심야근로의 의미가 내포되어 있습니다참고하세요~

안녕하세요. 구고신 노무사입니다.아니요 평균임금에 포험될 수 없는 항목들이 있습니다퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 퇴직 전 발생한 임금이 들어가는 것이며, 퇴직으로 인해 비로서 발생한 임금은 포함되지 않습니다그러니 퇴직금은 당연히 평균임금에 포함될수가 없으며, 연차수당도 일부만 포함됩니다즉 퇴직하는 해에 이미 미사용연차수당으로 바뀐 연차는 평균임금 산정에 포함되지만, 퇴직하게 됨으로 인해 받게되는 미사용연차휴가수당은 평균임금에 포함되지 않습니다결론적으로 질문하신 퇴직금, 미사용연차수당, 수당 전부가 실업급여 평균임금에 한꺼번에 합쳐지는 구조는 아닙니다.