전문가 프로필

답변 내역

현재 근로자성 인정 싸움 중에 합의 문의입니다.
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.질문자 본인이 국민연금, 건강보험 안 들겠다고 해서 발생한 문제같은데...근로자성은 사용자의 업무지휘를 받느냐 여부에 기초하여 여러가지 사실관계로 판단하는거지 사용자가 합의를 위해 제안한 말 가지고 판단하는게 아닙니다무엇보다 본인은 세금 탈루할 생각으로 가입이 의무인 4대보험을 안 들려고 하면서 본인에게 유리한 요소만 인정해달라고 하는 모습은 이율배반적인 모습이기 때문에 법원이든 노동위원회든 안 좋게 볼거 같네요
고용·노동 / 근로계약
25.07.22
0
0

택시 추가 할증 요금 기준은 어떻게 되나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.택시 추가 요금은 시간대, 지역(경계 넘기), 택시 종류에 따라 달라지며, 미터기를 통해 자동으로 계산되어 청구됩니다. 아래에서 각 기준별로 자세히 설명합니다.서울을 예시로 설명을 하자면 할증률, 기본요금, 거리요금, 시간요금으로 구성됩니다할증률은 20~40%, 30초당 시간요금은 140원까지 올라갑니다할증은 기본요금뿐 아니라, 거리·시간요금에도 동일하게 적용됩니다.2. 경계(시계 외) 할증시계 외 할증: 출발지 관할 구역(예: 서울시)에서 벗어나 다른 시·군·구로 진입할 때 즉시 20% 추가 할증이 적용됩니다.미터기는 GPS로 지역 경계를 자동 인식해 할증을 계산하며, 택시기사가 수동으로 '시외 할증' 버튼을 눌러야 반영됩니다.시계 외 + 심야 중복할증: 시외로 이동하면서 심야 시간대일 경우, 할증률이 최대 60%까지 복합 적용될 수 있습니다.택시 종류별 요금 변동도 있습니다일반택시(중형): 위 표와 같이 심야 및 시계외 할증만 적용.모범택시·대형택시: 기본요금이 더 높고, 할증률이 다소 낮거나(10~20%) 별도 기준이 있을 수 있습니다.할증요금은 할증률을 기존 요금에 곱해서 산정합니다예시) 기본요금 5,000원, 할증률 40% → 5,000 + (5,000 × 0.4) = 7,000원할증이 거리·시간 요금에도 함께 적용됩니다.복합 할증: 두 종류의 할증이 겹치면, 최대 60%까지 적용 가능합니다(예: 심야+시계외: 40%+20% = 60%).야간/심야 시간대 및 시계 외 지역 진입시, 정해진 할증률(20%~40%, 복합시 최대 60%)이 자동 산정됩니다.할증 구간과 시간, 지역에 따라 요금이 달라지니, 미터기 요금을 수시로 확인해야 합니다.참고: 시·군 경계나 심야 시간대의 할증은 전국 공통으로 적용되나, 구체적인 요율·기준은 지방자치단체별로 일부 다를 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.07.22
0
0

육아휴직 동료 업무 분단 지원금 근로자에게 미지급
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.육아휴직·출산휴가 대체업무 지원금 지급 실무업무분담 지원금(출산육아기 고용안정장려금)이 실제로 누구에게 지급되는지, 지급 여부가 법적으로 문제되는지에 대해 정리해 드립니다.업무분담 지원금은 사업주에게 지급되는 장려금입니다.사업주는 육아휴직 등으로 발생한 업무 공백을 동료가 분담하고, 이에 대해 실제로 별도의 금전적 지원(분담수당 등)을 지급한 경우, 정부에 신청해 그 금액(월 최대 20만원 한도)만큼을 다시 지원받습니다.사업주가 국가로부터 직접 지원금을 받는 구조이며, 근로자가 직접 정부로부터 별도로 지급받는 것은 아닙니다.사업주가 동료 직원에게 업무분담에 따른 수당(분담수당 등)을 지급한 경우에만 이를 근거로 정부에 장려금 신청이 가능합니다.만약 업무분담을 했음에도 불구하고 수당 등을 지급하지 않았다면, 근로자는 '사업주로부터 분담수당을 받지 못한 것'이지, 국가 지원금을 직접 못 받은 것이 아닙니다.법적으로 사업주가 반드시 업무분담 지원금을 지급해야 할 의무가 있는 것은 아닙니다.사업주가 별도의 금전적 지원(분담수당 등)을 지급하지 않을 시, 정부 장려금도 신청할 수 없습니다.즉, 사업주가 업무분담 동료에게 분담수당 등을 별도로 지급하지 않은 것은 현행법상 '장려금 미신청'에 해당하며, 노동관계법 위반 또는 권리침해로 볼 수는 없습니다.단, 취업규칙, 단체협약, 근로계약 등 사내 규정에 분담수당 지급 의무가 명시돼 있다면 별도의 문제가 될 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.07.22
0
0

아웃소싱 소속으로 다른 회사에서 일을 했는데 부당해고신청 가능한가요
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.해고예고수당은 본인 입사일에 따라 다릅니다근로기준법 제26조에 따라, 사용자가 근로자를 해고할 경우 최소 30일 전에 해고예고를 하거나, 해고예고 없이 해고 시에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.단, 예외적으로 다음 중 하나에 해당하면 해고예고수당 지급 의무가 없습니다.계속 근로기간이 3개월 미만인 경우천재지변 등 부득이한 사유로 사업 지속이 불가능한 경우근로자가 고의로 회사에 중대한 손해를 끼친 경우 등.질문자님의 경우 4월 언제 입사했냐에 따라서 3개월 충족 여부가 달라지기 때문에 이에 따라 해고예고수당이 받는지 여부가 달라집니다
고용·노동 / 구조조정
25.07.22
0
0

회사 휴가기간중에 출장을 가면 그건 어떻게 보상을 받나요?? 혹시 법적으로 방법이 있나요??
안녕하세요. 구고신 노무사입니다회사 휴가기간 중에 회사의 지시로 출장을 가서 업무를 했다면 휴가는 취소처리하고 근로한것으로 보아 임금 지급하면 됩니다법으로 따로 정해둔건 없지만 그냥 당연한 처리입니다
고용·노동 / 휴일·휴가
25.07.22
0
0

직장내 괴롭힘에 해당이 되는지 궁금합니다
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.1은 직장 내 괴롭힘에 해당 할 가능성이 있으나 좀 애매합니다확정적인 증거물 확보가 중요할 거 같습니다2는 괴롭힘과 상관없이 타 직원을 무단으로 촬영하는것은 징계사유에 해당할 수 있습니다타인의 어디를 어떠한 상황에서 촬영하는지에 따라 다를 수 있지만, 성폭력 처벌 특별법, 초상권, 개인정보보호법 등이 문제 될 수 있습니다.
고용·노동 / 해고·징계
25.07.22
0
0

월중 퇴사자의 익월 10일 급여 지급해도 문제되지 않나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.금품청산 연장 합의서에 동의를 받아두었다몁 문제 없습니다애초에 그 문제를 없애려고 동의를 받는 것이니깐요
고용·노동 / 임금·급여
25.07.22
0
0

당일 아파서 못 간다고 카톡으로 말했는데 무단 결근으로 손해배상 청구한다고 합니다. 가능한가요? (알바입니다)
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.실익없는 감정싸움 수준으로 보이네요무단결근에 따른 손해배상청구는 구체적인 사실관계에 따라 다른것이고 아예 불가능한 것은 아닙니다해고 후 14일 이내에 급여는 지급되야하는것이 맞습니다모욕죄가 성립하려면 공연성이 있어야합니다즉 모욕 행위가 불특정 또는 다수인이 인식할 수 있는 상태에서 이루어져야 합니다. 즉, 제3자가 들을 수 있거나 전파될 가능성이 있는 경우 공연성이 인정됩니다. 둘만 있을 때는 원칙적으로 공연성이 인정되지 않지만, 단톡방, 회식자리, 댓글 등은 인정될 수 있습니다.때문에 모욕죄 성립 안 합니다추가적으로 사회인들은 사고가 아닌이상 당일 날 아프다고 하는것이 대다수가 거짓말이라는것을 경험적으로 인지하고 있습니다
고용·노동 / 임금·급여
25.07.22
0
0

작년12월 통상임금 판례 이후 아직 협의중인 회사에서 퇴사 시 소급적용 여부
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.일단 구체적인 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다저러한 통상임금 차액을 지급받으러면해당 임금이 통상임금이어야하는게 기본적인 전제조건입니다방법론적으로는 노조의 협상결과에 따르는것괴 개인이 송무절차를 통하는 방법이 있습니다또한 원칙적으로 통상임금 인상 및 소급분은 임금협상(또는 단체협상) 체결 시점에 재직 중인 근로자에게만 적용되는 것이 대법원 판례 및 관행입니다.만약 8월에 퇴사했다면, 이후 회사와 노조가 협의를 마치더라도, 협상 타결 당시 이미 퇴직한 근로자에게는 소급적용이 되지 않는 것이 일반적입니다. 즉, 판례 기준일(예: 법리 변경 인정 날짜)부터 8월까지 근무했더라도, 합의 시점에 재직 중이 아니면 소급 임금 지급 대상에서 제외됩니다.대법원은 임금인상분이나 통상임금 관련 소급분이 근로조건을 변경하는 단체협약 등에서 따로 퇴직자 소급 적용을 명시하지 않는 한, 입법적 특약이 없는 경우 퇴직자에게는 적용되지 않는다고 판시해왔습니다.실무적으로도 소급임금은 기본적으로 "협상 체결일 기준 재직자"에게 해당되며, 이미 퇴직한 경우에는 적용이 어렵다는 점이 고용노동부 회신과 판례에서도 확인되고 있습니다.단체협약이나 노사협약 등에서 퇴직자 포함에 대한 특약이 있는 경우에는 소급 적용이 될 수 있습니다.별도의 특약이 없다면, 회사가 자율적으로 지급하지 않는 한 퇴직자가 일방적으로 청구하거나 요구해도 법적 권리가 인정되지 않습니다.과거 유사사례들에서 퇴직자들이 소급분을 요구하고 소송을 제기했으나, 법원은 대체로 "협상 체결 시 재직자만 적용"이라는 논리를 따랐습니다.위와 같이 노조의 합의 결과를 준용하지 못하더라도 여전히 개인이 송무를 통해 통상임금 차액을 받을 수는 있습니다법정수당 미지급은 임금체불에 해당하기 때문에 본인이 민사소송 등을 제기하여재직 당시에 본래 받았어야할 확대된 통상임금과 실제 지급받은 통상임금의 차액을 지급받을 수 있습니다
고용·노동 / 임금·급여
25.07.22
5.0
1명 평가
0
0

자진퇴사했는데 이직코드가 맞나요?
안녕하세요. 구고신 노무사입니다.08번' 이직코드는 "근로자의 귀책사유 없는 해고(예술인 또는 노무제공자의 귀책사유는 없으나 사업주의 요구에 따라 계약이 파기·해지된 경우)"로 분류됩니다.그러나 일반 근로자가 '직장 내 괴롭힘'으로 본인의 의사로 퇴직했다면, 표준적으로 사용하는 코드는 11번(개인 사정에 의한 자진퇴사) 중"직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2)"로 구체적 사유를 명기하는 것이 일반적입니다.'08번' 코드는 특수고용 이슈나 예술인, 또는 노무 제공자로 한정되는 경우에 주로 쓰이며, 일반정규직 근로자는 해당하지 않을 가능성이 높습니다.일반 근로자가 '직장 내 괴롭힘'으로 퇴사할 경우, 08번이 아닌 11번 코드(자진퇴사, 직장 내 괴롭힘 구체 입력)가 맞습니다.부정수급 가능성과 관련하여 말씀드리자면 '08번'은 근로자 귀책이 ‘없다’고 명시되기 때문에, 귀책사유를 이유로 실업급여가 제한되지는 않습니다.하지만, 실업급여를 받을 때 이직사유가 실제와 다를 경우, 고용보험공단에서 사실관계 확인(특히 부정수급 여부 조사) 요청이 들어올 수 있고,서류나 사실관계 불일치가 있는 경우 문제가 될 수 있습니다.회사 확인서, 통화 기록 등 명확히 '직장 내 괴롭힘'에 대한 증거를 보유하고 계시다면 큰 문제는 없을 수 있지만,최대한 사실에 맞는 코드(11번, 직장 내 괴롭힘)로 수정 요청하는 것이 권장됩니다.'08번' 코드 자체로 실업급여에 불리함은 없으나, 사실과 다른 이직사유 표기는향후 조사 시 부정수급 문제로 이어질 수 있습니다.사실관계에 어긋나지 않도록 수정 요청이 가장 안전합니다.3. 직장 내 괴롭힘 퇴사의 올바른 이직코드일반 근로자의 경우:11번: 개인사정으로 인한 자진퇴사 코드 중'직장 내 괴롭힘(근로기준법 제76조의2)' 등, 구체 사유란에 반드시 명시하는게 더 좋습니다
고용·노동 / 근로계약
25.07.22
0
0