답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.사전에 대체를 통해서 특정해놨다면 해당일에 사용해야할 것이고, 개인적으로 따로 사용할순 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무시간대가 좋아 계속일할것같은데 4대보험을 지금이라도 넣는게나을까요? 4대보험 가입요건이 해당한다면, 피보험자격확인청구를 통해서 소급신청 고려해볼 수 있을 것입니다.다만 4대보험은 사업주도 부담분이 존재하는 바, 계속근로를 목적으로 한다면 사업주와 사전에 협의를 거치고 하는것이 관계 유지에 좋을꺼라 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30인미만 사업장이라면 22.12.31 까지 근로자대표와의 서면합의를 통해서 주 최대 60시간 근로가능합니다.상시근로자수 50인이상 사업장의 경우 주52시간 초과 근무하기 위해서는 유연근무제를 도입해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지원금 자체는 사업주가 지급받는 것이므로 근로자에게 지원받은 금액을 지급할 필요는 없습니다.다만 근로자동의 없이 지원금 신청을 위한 계약서 작성 및 추후 채용시 디지털일자리 가입한것으로 인해 취업제한이 이루어진다면, 개인정보보호법 위반 및 지원금 부정수급을 문제삼을수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 계산시 시작되는 날짜가 사업소득자로 들어갔던 날짜 부터인지 근로소득으로 바뀐 시점인지 어떤 기준인지 알고 싶습니다.1. 사업자소득으로 이루어진 경우 해당 기간 동안 실질적으로근로자로 일했다면 근로자에 해당합니다.2. 근로자성이 인정된다면, 모두 산입됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간 미부여로 가정시 일당 10시간 근로로 5일 근무할 경우5인이상 274시간 23892805인미만 252시간 2197440해당시간에 주휴및 연장 다 포함된것이구요 세전금액 확인해서 비교해 보시기 바라며,휴게시간 미부여한것에 대해 근로한 사실을 입증한다면 세전금액기준 차액분 청구 가능 할것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이럴때 이동 시간도 업무시간에 포함이 되는건가요?출장하여 근로를 제공하기 위해서 이동하는 시간 자체는 근로시간으로 보기 어렵습니다.포함된다면 이동시간 동안 유투브를 시청 그리고 잠을 자는 행위는 근무태만에 해당되는 행위인가요?근로시간에 해당하지 않는 바, 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.다만 경력 1년이상으로 속이고 들어온것에 대해서는 경력사칭에 해당할 수 있으며, 문제제기 할 수 있을 것입니다.근로계약서로 사전에 명시하지 않은 부분에 대해서는 서로 입증하기에 따라 달리 판단할 수 있습니다.5인미만 사업장이라면 정당한 사유없이 해고가능할 것이나,5인이상 사업장이라면 경력사칭으로 인해 고용관계 유지가 힘들정도라면 해고 또는 채용취소 할수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지 파견사업주를 사용자로 보고,(중략)근로기준법 제23조 제1항 및 제24조 제1항에 대한 사항에 대해서는 파견사업주를 사업주로 보는 바,사용관계에 있는 사용사업주가 폐업하더라도, 파견사업주와의 근로관계는 그대로 유지될 것인 바, 사직의 종용은해고에 해당할 것이며,사업주가 임의로 쉬게하는 경우 휴업에 해당할 것입니다.다만 휴업수당을 온전히 지급한 경우 자발적으로 퇴사하는 경우는 예외적 수급사유에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서상의 연차명시를 이유로 사용신청서를 제출해보시기바라며,사업주가 거부할 경우 협의하여 다른날로 조저하는 것에 대해 질문자분이 동의한다면 그대로 사용하시면 될 것입니다.다만 시기변경도 아니고 막무가내로 사용자체를 제한한다면,노동청 진정해야할 것으로 보입니다.또한 퇴사시 수당청구를 고려해 볼 수 있겠습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한번에 5분부터 1시간까지인데 급여 차감하는것 외에 징계를 내릴 수 있나요?징계를 하기 위해서는 내부규정에서 정한바가 있어야합니다.월 몇회이상의 무단 지각시 징계를 할수 있을 것입니다.규정이 없음에도 징계하는 것은 부당징계에 해당할 수 있습니다.다만 5인미만 사업장이라면 사유없이 가능합니다.