이런 분 해고사유에 해당될까요? 해고하면 저희가 불이익을 받을까요?
안녕하세요.
저희는 청소업체입니다.
저희가 여름이 성수기라 함께 일하실 분을 구하던 중 사업자를 가지고 계신 분의 여러사정을 고려하여 월급은 400만원(사업소득으로 신고하고 있습니다.)
그 분의 거주지와 저희 사무실의 거리가 있어서 한 달 숙박비 40만원,
이른 시간에 예약이 잡히거나 늦은 시간에 예약이 잡혀 작업을 해야할 경우엔 5만원, 10만원씩 유동적으로 추가 수당을 드리고
휴일은 1달에 4번으로 구두로 했으나 성수기때엔 휴무 없이 일한다고 고지하였고, 휴무를 이용 못할시 일당 15만원을 드리고 있습니다.
식대 또한 하루에 많으면 세끼, 적어도 두끼는 저희가 지원해드리고 그 외의 음료비도 저희가 지불하고 있습니다.
저희가 하는 작업은 예약제로 스케쥴대로 이동하며 고객님댁에 방문을 드려 서비스를 해드리는 일을 하고 있습니다.
저희는 하루에 7군데~8군데 정도 작업을 해드립니다만,
1곳당 작업시간은 30분~2시간 내외입니다.
간혹 단체작업의 경우도 있습니다만 긴 시간이 소요되는 단체작업의 경우엔 다른 예약을 잡지 않습니다.
고객님댁에 9시까지 가야한다하면 사무실에서 8시에는 출발하여야합니다.
이동거리가 상당히 됩니다.
사무실 위치는 충남 서천 장항읍을 기점으로 방문드릴 곳은 서천, 보령, 부여, 논산, 군산, 전주, 익산, 김제, 부안 등입니다.
이동 거리는.하루 자동차 이용하여 200킬로 정도 이동한다고 보시면 됩니다.
이럴때 이동 시간도 업무시간에 포함이 되는건가요?
포함된다면 이동시간 동안 유투브를 시청 그리고 잠을 자는 행위는 근무태만에 해당되는 행위인가요?
그리고 이 분이 처음에 이 분야 일을 1년 정도 하셨다고 했으나 함께 일해 본 결과 중초보와 비슷한 실력이며,
업무관련하여 시정 요구를 하여도 시정되지 않고 있으며
이분의 월급은 1년 정도 하셨다는 얘기를 듣고 또 여름 성수기에 힘들다보니 높게 책정해 드렸으나
그만큼의 성과를 기대할 수 없고 오히려 그 분이 하셔야할 업무를 같이 일하는 팀장님이 대신 하고 있는 상황이 되어 힘들어하고 있는 상황입니다.
저희는 서면계약서는 없습니다만,
이분은 2021년4월29일부터 근무 시작하였으며 근무 초기에 성수기에는 휴무 없이 일한다는 말씀도 드렸고,
저희 청소중에 식당 및 급식실 후드 청소, 종합청소 등이 있다는 것도 고지해 드렸으나 들은 적이 없다고 합니다.
오히려 며칠전에 그 분은 하루에 16시간을 근무하고 있다고 했다고 합니다.
저희 입장에선 그 부분을 가지고 저희에게 꼬투리를 잡고 피해를 입힐까 걱정이 됩니다.
업무의 효율을 생각하여 고용한 분이 오히려 독이 되는 상황이 되어가고 있어 어찌해야할지 몰라 문의 드립니다.
저희가 이 분을 해고할시에 저희에게 분리한 부분이 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 출장목적을 수행하기 위해 이동하는 왕복시간이 서류, 귀중품 등을 운반하거나 물품감시 등의 특수한 업무수행이
동반되어 자유로이 시간을 사용할 수 없는 상태라면 이 기간은 사용자의 지배하에 있다 할 것이므로 근로시간으로 보아야 할
것 이나 출장업무를 위한 단순한 이동에 불과한 경우에는 단체협약이나 취업규칙 등에 특단의 규정이 없고 사용자의 특별한
지시가 없는 한 이를 근로로 인정하기는 곤란하며, 비록 휴일에 이동을 행한다 하더라도 휴일근로가 행해졌다고 할 수 없다
고 보는것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 그리고 해고와 관련해서는 5인 미만 사업장의 경우 해고에 대한 제한이
없으나 5인 이상 사업장의 경우 부당해고의 부분이 문제가 될 수는 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 정당한 이유가 있어야 합니다. 정당한 이유는 개별사안에 따라 종합적으로 고려하여 판단해야 하는 바, 근로자의 비위행위가 사회통념상 근로관계를 더 이상 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유로 인정되어야 합니다. 위 사실관계만으로는 해고가 정당한지 판단하기 어려우므로 일단, 징계사유에 해당하는 객관적 사실을 수집한 후 경고-견책-감봉-정직-해고처분 순으로고려해보시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
해고가 정당하면 정당한 징계사유 및 징계절차 징게양정에 해당합니다. 시말서나 견책을 부과한 후 징계를 하시는것이 좋습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서 출장지로 이동하는 시간도 근무시간으로 볼 수 있습니다. 이동 시간 중에 특히 할 일이 없으므로 유트뷰 시청 등은 근무태만으로 보기 어렵습니다.
해고할 경우 상시근로자수 5명 이상인 경우라면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이럴때 이동 시간도 업무시간에 포함이 되는건가요?
출장하여 근로를 제공하기 위해서 이동하는 시간 자체는 근로시간으로 보기 어렵습니다.
포함된다면 이동시간 동안 유투브를 시청 그리고 잠을 자는 행위는 근무태만에 해당되는 행위인가요?
근로시간에 해당하지 않는 바, 문제되지 않을 것으로 사료됩니다.
다만 경력 1년이상으로 속이고 들어온것에 대해서는 경력사칭에 해당할 수 있으며,
문제제기 할 수 있을 것입니다.
근로계약서로 사전에 명시하지 않은 부분에 대해서는 서로 입증하기에 따라 달리 판단할 수 있습니다.
5인미만 사업장이라면 정당한 사유없이 해고가능할 것이나,
5인이상 사업장이라면 경력사칭으로 인해 고용관계 유지가 힘들정도라면 해고 또는 채용취소 할수 있을 것입니다.