답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이 경우 해고예고수당이 지급 가능한가요?이직확인서에 퇴직사유는 경영악화로인한 권고사직으로 등록되있습니다.당초 예정일보다 빨리 근로관계가 종료되는 것은 예고수당 지급사유에 해당할 것으로 사료됩니다.다만 권고사직 처리된 부분에 대해서는 정정요청 필요할 것으로 보입니다.2. 만약 해고예고수당을 받는다면 실업급여 수급에 문제가 되나요?해고예고수당은 한달전에 통보하지 않은것에 대한 수당이고, 구직급여는 퇴사후 구직활동을 위해서 지급하는 지원급여에 해당하므로,문제되지 않습니다.3. 그리고 폐업으로 인한 해고에는 해고예고수당이 지급 안된다는 글도 봤었는데 , 제가 관둔 사업장이 등록되있던 배달어플을 통해서 보니 사업장은 계속 같은 사업자등록번호로 운영중입니다. ( = 폐업한다고 들었지만 여전히 사업장 운영중.) 5인미만사업장에서 폐업여부와 무관하게 사유 없이도 해고가 가능한 바, 30일전 통보가 아니라면 해고예고수당은 지급해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.임금은 직접 지급되어야 하는 바, 타인명의 통장으로 지급되는 경우 해당 법조문 위반에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.적법한 연차촉진제도를 운영하거나, 적법한 연차대체합의가 존재하는 경우위 촉진또는 대체된 날을 제외하고 나머지 연차는 지급해야합니다.단순히 사용기간이 만료되었다는 사정만으로 미지급하는 것은 위법의 소지가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.백신휴가관련해서 공기업 또는 대기업의 경우 공가처리 또는 유급휴가를 부여합니다.다만 그외 사기업의 경우 휴가자체가 권고사항에 해당합니다.따라서 병가규정이 존재한다면, 이를 먼저 부여해야할 것이나,해당 규정이 존재하지 않는 다면, 연차사용 또는 무급휴가 처리 가능합니다하루를 유급처리 한다면 위와같이 처리한다고 하더라도 위법하다고 보기 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.  ② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.다만 근로자가 사직서를 제출하고 퇴사하는 경우 법위반에 해당하지 않습니다.끝나는 날의 다음날로 퇴사처리하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간만료가 아닌 한, 근로자가 먼저 사직일을 특정하여 통보한 경우 그대로 효력이 발생합니다.따라서 별다른 사정이 없는 한 그전에 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당할 것입니다.7월 1일 입사라면 6월 30일까지 근로제공하면 퇴직금 대상에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제16조(총회의 의결사항) ①다음 각호의 사항은 총회의 의결을 거쳐야 한다.1. 규약의 제정과 변경에 관한 사항2. 임원의 선거와 해임에 관한 사항3. 단체협약에 관한 사항4. 예산ㆍ결산에 관한 사항5. 기금의 설치ㆍ관리 또는 처분에 관한 사항6. 연합단체의 설립ㆍ가입 또는 탈퇴에 관한 사항7. 합병ㆍ분할 또는 해산에 관한 사항8. 조직형태의 변경에 관한 사항9. 기타 중요한 사항②총회는 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 의결한다. 다만, 규약의 제정ㆍ변경, 임원의 해임, 합병ㆍ분할ㆍ해산 및 조직형태의 변경에 관한 사항은 재적조합원 과반수의 출석과 출석조합원 3분의 2 이상의 찬성이 있어야 한다.③임원의 선거에 있어서 출석조합원 과반수의 찬성을 얻은 자가 없는 경우에는 제2항 본문의 규정에 불구하고 규약이 정하는 바에 따라 결선투표를 실시하여 다수의 찬성을 얻은 자를 임원으로 선출할 수 있다.④규약의 제정ㆍ변경과 임원의 선거ㆍ해임에 관한 사항은 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의하여야 한다제23조(임원의 선거등) ①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다.②임원의 임기는 규약으로 정하되 3년을 초과할 수 없다.제 16조의 규정을 위반하지 아니하는 한도내에서 자유로이 정할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조합이란 2인이상 으로서 규약이 존재하고, 집행기관 의결기관이 존재해야 단체성이 인정됩니다.따라서 원칙상 1인이 존재하는 경우 단체성이 부인될 것이나, 1인임에도 증가할 가능성이 존재하는 경우 단체성이 인정될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.토요일 근무 대체휴가에 대해서는 구두합의로만 진행하고 있습니다.문제가 없는지 궁금합니다.사전에 대체하기로 합의된 경우라면 근로자 동의에 따른 대체휴가합의서가필요할 것이며대체되는 휴무일을 사전에 특정해야합니다. (차후분쟁방지 목적)또한 사전에 근로자대표와 보상휴가제 실시에 대해 합의한 경우라면 연장근로에 대해서 해당 가산시간만큼 휴가를 부여해야할 것입니다.위 두가지 방법의 요건을 충족하지 아니하고, 구두상으로 대체휴가를 부여하는 것은 추후 분쟁발생의 위험이 높습니다.서면화하여 증거자료 모아두시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다..대법원 판례에 따르면, 전임자의 업무가 해당 노동조합과 전혀 무관한 상부단체의 업무이거나, 불법적인 행위이거나, 또는 사용자와 대립되는 행위가 아니라면 전임자 업무에 해당한다고 보아 ,전임자가 사업주의 승인된 노동조합업무를 수행하다가 다친 경우 산재에 해당할 수 있다고 판시한 바 있습니다.