답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외국인 노동자에 대한 질문이 있습니다. 회사에 워킹비자를 적법하게 발급받아 근무중인 외국인 근로자가 있는데요. 이 분에 대하여서도 연차휴가를 계산해서 부여하여야 하는 건가요? 우리나라 법이 적용되는지가 의문이어서요.외국인근로자라 하더라도, 대한민국에 있는 기업에 종속되어 근로하는 경우 근로기준법 적용대상이 해당됩니다.나아가 대법원은 불법체류자의 경우도 근로기준법 적용대상이라고 보고 있습니다.따라서 4주평균 1주 소정근로시간 15시간이상이며 상시근로자수 5인이상 기업이라면 연차 부여해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 교대근무제의 경우 근무주기 및 근로계약서 내용 ,근무표확인이필요합니다.2. 연봉제의 경우 해당금액의 1/12로 지급해야할 것이며, 월급여액에 퇴직금을 포함하여 지급하는 것은 무효에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. A회사의 계약직의 근로계약종료일이 다음달인데, 이번 달에 정년이 도래하는 달이라면 이 분의 근로계약종료일은 언제일까요? 궁금합니다!근로계약상 계약기간을 정하여 계약했다면, 취업규칙의 적용대상으로서 정년대상에 포함되더라도,근로계약기간까지 근무케 해야할 것입니다.따라서 계약기간만료일로 보아야할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.감단근로자 승인을 받든 받지 않든 4주평균 1주 소정근로시간이 15시간이상이라면 연차부여대상이며,근로기준법 제60조 적용대상입니다.운전직이라는 이유로 연차를 부여하지 않는 것은 근로기준법 제6조 위반 및 제60조 위반으로 벌칙에 처해질수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 만약 같은 회사 내 연구소에서 연구원으로 있던 근로자가 이후에 직무를 생산으로 변경하여 생산팀 직원으로 발령이 난다면 그때에 근로관계가 단절되고 이후 새로 다시 카운팅해야 하는 걸까요? 직무 변경이라고는 하지만 너무 차이가 커서 궁금합니다.전보 전직 등 인사이동의 하나에 해당할 것이며, 해당 인사명령이 정당한지 여부는 근무내용및 장소가 한정되어 있는지 여부, 업무상 필요가 있는지 여부, 근로자에게 불이익한지 여부, 근로자와 협의를 거쳤는지 여부등을 종합고려해야할 것입니다.연구원의 특성상 업무내용이 한정된 경우라면 근로자동의 없이 한 직무변경의 부당함을 문제제기 할 수 있겠으나,그러한 한정이 없다면 인사명령의 정당성을 판단해야할 것입니다.근로기간이 단절되는 것으로 보기는 어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 노조전임자가 있고, 그 전임자가 1년 내내 전임 업무만 전담해서 한 경우라면 그 전임자에 대한 연차휴가는 어떻게 해야 하나요?전임기간은 휴직과 유사한 바 결근으로 처리하기도 어려우며, 또한 별도의규정으로 출근한것으로 보지 않는 한 출근에도 해당하지 않습니다소정근로일에서 제외하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.산재신청은 근로자가 신청하고 승인을 받은 이후별도 요양급여, 휴업급여 신청해야합니다.2. 해당 입증은 근로자가 해야하는 바, 업무로 인해 발생한 사실이 양쪽팔 모두에 해당한다면모두 산재승인대상에 해당할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 지인이 운영하는 회사에서 직원들을 대상으로 사외에서 강사를 고용하여 강의를 듣게 하는데요. 매주 1회 같은 시간에 강의를 진행하고 있다고 합니다. 그렇다면 이때 강사분은 근로자에 해당한다고 볼 수 있는건가요??근로자인지 여부는 상당한 지휘감독을 받는 지, 취업규칙 적용대상인지, 시업종업시간, 근무장소가 특정되는 지,제3자대체가 가능한지, 해당 사업의 위험을 부담하는지 여부, 기본급유무, 4대보험 가입여부등 종합고려해야합니다.해당 강의의 위탁업무를 수행한것에 대해서 일정한 금액을 지급하는 것으로, 해당 업무의 자율성을 가지며, 장소특정이 안되는 경우라면근로자로 보기어렵습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.월단위의 경우 사유발생일 전 1달여부를 판단하는 것으로 제7조의 2 제1항 제2항에 해당할 것이며,연단위의 경우 사유발생일 전 1년간 월 상시근로자수 가 5인이상 계속유지되어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주간 야간인지 여부와 무관하게 통상의 업무와 동일한지 여부로 근로시간에 해당하는지 따져봐야할 것입니다.버스고장시 출장대기, 응급조치등은 비상시 대기의 목적일것이며, 주차하는 업무를 주업무와 동일하다고 볼 수 없는 바,근로시간으로 보기 어려울 것입니다.