답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉급의 경우 총액수를 12로 나눠서 월급으로 지급됩니다.통상 주5일 주40시간근로자 기준 209시간으로 산정하는 바, 평균값으로 전체금액에서 미달되지 않는다면최저임금 미달로 보기어렵습니다.최저임금 90%감액 가능여부는 1년이상계약하고 수습3개월 명시한뒤 최저임금 90%지급 감액규정을 두어야합니다.단순노무직은 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.알바생도 근로기준법상 근로자에 해당하는 바, 근로기준법상 보호 받습니다.다만 직장내 괴롭힘(업무상 지위또는 관계상 우위를 이용하여 업무관련해 신체적 정신적고통을 주거나 업무환경을 악화시키는 것)을 입증해야하는 바, 1. 정직원이라는 점에서 지위이용관련 용이할 것입니다.2. 다만 업무관련해서 인지 여부는 녹취 또는 카톡 , 동료근로자들의 일관된 증언 등이 필요합니다.3. 신체적 정신적고통 여부는 약처방 및 병원진료내역등이 필요할 것입니다.전자서류로 진행되는 사업장이라면 별도 고충처리 절차가 있는 지 확인해 보시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연장근로신청서 없는 연장근로는 인정받지 못하는 것으로 알고있는데, 연장근로신청서가 없기 때문에 청구가 불가능한지?연장근로 입증하면 가능합니다.2. 연장근로 증빙자료1) 한국법인: 출퇴근 지문시간이 기록되어 있는데 증빙자료로 충분한지?해당자료외 대중교통이용내역 , 컴퓨터 로그아웃 기록등 입증될만한 기록들 모두 필요합니다.2) 베트남법인: 근무일지는 작성된 부분이 있별도로 없고 이메일, 채팅, 파일저장시간이 있음. 증빙자료로 충분한지? 출퇴근 기록 및 대중교통이용내역등 필요합니다. 파일저장시간으로만은 부족합니다.3. 현재까지 4년 동안 근무하였는데, 연장근로 한 내용 증빙이 가능하면 입사일부터 연장근로수당에 대해 청구가 가능한지?임금 지급일로부터 3년까지 청구가능하므로, 현재로부터 3년치 가능합니다.4. 근로계약서에 기본급 및 연장근로수당을 구분하여 총 수령액이 표기되어 있지만, 실제 급여명세서에는 연장근로수당에 해당하는 금액이 기본급에 모두 포함되어 있음. (실제로 연장근로수당은 없음)1) 근로계약서 내용때문에 연장근로수당을 받을 수 없는지?근로계약서상 구분되어 작성하여 포괄임금형식으로 지급된 경우 실제 연장근로에 대해서 지급한 것으로 추가수당 없을 것입니다.2) 근로계약서와 급여명세서의 차이점에 대해 문제의 소지가 없는지?급여명세서 모아뒀다면 해당사항으로 문제제기는 가능할것입니다.5. 베트남 법인 파견합의서 관련1) 휴일은 파견국의 법정휴일을 따른다고 되어있는데, 한국노동법을 적용받을 수 있는지?해당 국가의 휴일규정 적용됩니다.2) 공휴일 및 토요일 연장근무수당 포함이라 되어있어서 연장근로수당을 받을 수 없는지?해당국가 휴일에 따라서 약정된 근로시간보다 초과근로했다면 청구가능할 것입니다.3) 귀국 연2회 지원으로 되어있는데 코로나로 인하여 이동이 불가능함. 항공권금액을 받을 수 있는지? (회사 내규에는 관련 법규가 없는 것으로 알고 있음) 귀국시 2회지원내용은 실제 귀국시 들어가는 실비변상적 성격일것으로 금액청구는 불가합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 정규직 및 계약직원이 일을 같이 해야한다고 규정된 바 없으며,업무분장 및 업무형태에 따라 달라지는 것이라면 문제되지 않습니다.다만 동일한 업무임에도 정규직과 계약직을 달리 하여 임금등 불이익이 존재한다면, 이는 차별에 해당할 소지가 존재합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제이경우 포괄임금제라면 연장수당 지급없습니다.시급제인경우라면 지급해야할 것이나, 5년전일로 임금지급일로부터 3년이내 내용증명 보내서 소멸시효 중단시킨 예가 없다면,소멸시효만료로 임금청구권 소멸됐을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.더럽고 아니꼬워서 몸이 아프다는 사유로 자진 퇴사했습니다...너무 화나고 억울하네요. 부당해고 아닌가요? 해고당한것 같은데 현실은 제가 그만두었으니 자진 퇴사이고...ㅠ 이럴 경우 실업수당 받을 수 있나요?사직서를 쓰고 나온경우라면 부당해고 주장어렵습니다.사직서를 쓰지 않았더라도 , 근로자가 무단퇴사한 경우 부당해고로 인정받기 어렵습니다.상실신고 내역확인해보시고, 개인퇴사로 되있다면 정정을 요청하시기 바라며,정정안해줄경우 부당해고 주장해서 입증해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조 ③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.육아휴직자가 사전에 퇴사시점으로 사직서를 제출하지 않는 이상 남녀고용평등법 제19조에 따라서 휴직전과 같은 업무에 복귀시켜야합니다.육아휴직을 이유로 사직서를제출을 요구한다거나 할 경우 법위반에 소지가높습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인이상 이라는 사실과 근로한 시간에 대한 입증이 가능하다면 가능합니다.대중교통이용내역 및 업장 닫는 시간 입증자료 등이 존재한다면 청구가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장에서 근로자와 사전 휴일대체를 진행했는데, 해당 대체휴일날에 사업장사정으로 그 근로자가근로하게 되었고 곧 근로자가 퇴사하게 된다면 결과적으로 휴일대체제도가 적법하게 이루어진 것이 아니어서1.5배가산한 휴일수당을 지급하면 되나요?적법한 대체가 이루어진 경우 기존 휴일은 통상근로일, 근로일은 휴일로 변경된것에 해당하므로,휴일날 근로한 경우 유급휴일이라면 유급분 + 시급X근로시간X 1.5 / 무급휴일이라면 유급분은 제외됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업주가 상실신고시 개인사정퇴사가 아닌 권고사직으로 사유입력해야합니다.2. 본인의 수급자격 및 수급사유 확인해야합니다.수급자격은 최종이직일 전 18개월 내 피보험단위기간 180일충족해야합니다. 미달시 전 직장 합산청구해야합니다.수급사유는 권고사직으로 처리된 경우 문제되지 않습니다.3. 실업급여 신청하면 대상인지 고용센터 확인해서 알려주고 , 대기기간 거쳐서 매주 구직활동 내역서 인증하면 지급될 것입니다.