회사 근무시간 외 근로 인정 받을수 있나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 회사의 지휘 감독 하에 있는 시간은 근로시간으로 보아야 하는 바, 귀 질의와 같이 회의를 준비하기 위한 부수적인 시간도 근로시간에 해당한다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다. 이때, 근로를 제공하는 시간에 해당하는 임금 또는 수당을 지급하지 아니할 경우에는 법 위반일 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>

원칙적으로 연장, 휴일, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하며, 이는 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 경우에 적용되는 규정임을 알려드립니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 연봉제를 도입하더라도 근로기준법상 규정이 적용되므로, 사용자의 지휘/감독하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 것은 근로시간에 해당하므로 해당 시간에 대한 임금을 지급해야 합니다. 즉, 회의 시간이 취업규칙 등에 규정되어 있고 참석하지 않을 시 일정 제재를 가하는 등 사용자의 지휘/감독 하에 있는 시간이라고 인정될 경우에는 해당 시간은 근로시간에 해당하므로 임금을 청구할 수 있습니다. 다만, 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸되므로, 현재 시점에서 3년 이내의 임금에 대하여만 청구할 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

이미 시간이 많이 지나 소멸시효가 완성이 된걸로 보입니다. 그러나 출근시간 이전에 조기출근하는 시간이 근로시간인지와

관련하여 고용노동부 행정해석은 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무위반으로 제재를 가하는 권리의무

관계라면 근로시간에 해당이 된다고 보고 있습니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.  <개정 2018. 3. 20.>

이에, 회의 준비를 위하여 조기 출근한 시간은 명백한 근로시간에 해당하며, 해당 시간이 연장근로 (1일 8시간 초과)라면 사용자는 근로자의 청구 여부와 관계없이 근로자에게 연장근로가산수당을 지급하여야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로시간이란 사업주 지휘 감독 하에 근로를 제공하는 시간으로 사업주의 지휘 감독하에 이뤄지는 준비시간 또한 근로시간으로 볼 소지가 있을 수 있으며 근로시간에 해당될 시 연장근로수당을 지급받을 수 있습니다.

이 점 참고하시길 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

연봉제라고 하더라도 소정 출근시간 이전에 출근하도록 한 경우 조기출근시간은 근로시간으로 인정해야 합니다.

연장근무신청을 하지 않았다고 하더라도 회사 지시에 따라 출근했다면 근로시간으로 인정하는 것이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

앞으로는 비슷한 사례가 있으면 고용노동부에 진정을 통해 청구하실 수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).

채용공고, 전화, 문자, 카카오톡 대화내역, 출퇴근내역, 업무스케줄 등 증거를 수집해두시는 것을 추천드립니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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근로계약서 상 해당 시간이 질문자님의 근로시간이 아니고, 회의를 하기 위하여 일찍 출근하라 지시하였다면 근로시간으로 볼 수 있습니다.

다만, 5년 전에 지급받을 수 있었던 임금은 3년이 지났기 때문에 채권시효가 사라져 지급받기는 어려워 보입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

앞으로는 비슷한 사례가 발생할시 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.

인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.

- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

출퇴근 준비나 대기시간의 경우에도 근무시간에 포함하여 계산되어야 하며, 근무시간으로 계산된다면 그에 상응하는 임금 청구가 가능합니다.

※ 근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

  ② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

  ③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재는 이야기는 아니고 5년 전쯤 회사 근무시간은 08시 30분~17시 30분인데 06시 50분 회의를 해야해서 아침에 회의를 준비하고 참석하려면 06시 30분 이전에 출근을 해야합니다.

연봉제이긴한데 오전 출근을 이렇게 시켜도 정당한건가요?

또 연봉제 이전 시급제일경우 회의때문에 6시 30분 이전 출근

연장근무 인정을 못받았는데(회사에서는 연장 신청한 인원에 대해서만 2시간 연장수당 지급) 신청을 안했다고 미지급해도 되는건가요?

1. 네. 근로계약서에 명시된 출근시간보다 먼저 출근케 강제했다면 그 시간은 연장근로입니다. 연장근로수당을 청구할 수 있습니다.

연장근로신청서가 없더라도, 회사가 업무지시했다는 증거를 확보해서 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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연봉제이경우 포괄임금제라면 연장수당 지급없습니다.

시급제인경우라면 지급해야할 것이나,

5년전일로 임금지급일로부터 3년이내 내용증명 보내서 소멸시효 중단시킨 예가 없다면,

소멸시효만료로 임금청구권 소멸됐을 것으로 사료됩니다.