답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.계약기간 만료로 퇴직하는 경우 사용자에게는 해고예고수당 지급의무가 없습니다.지급할 이유도 필요도 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1."매주 변동"이라고만 쓰면 불명확하므로, 변동 가능성과 통보 방식까지 적어주어야 합니다. 예컨대, 변동될 수 있으며, 변동 내용은 근무표로 근무개시 24시간전에 통보한다는 식으로 기재되어야 합니다.2. 근로자가 문제를 제기할 경우, 근로기준법 제17조 위반에는 해당하는 사항입니다. 다만, 지금이라도 작성하시는 경우 처벌을 받을 때 양정에 고려되므로, 작성하시는 것이 좋습니다.3. 주휴 포함하여 11,000원으로 작성하는 것 자체는 불법이 아니지만, 2025년 최저 임금 기준으로 주휴수당까지 커버할 수 있는 최저 시급은 12,036원입니다. 따라서 급여 수준이 최저임금 위반으로 될 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인이상 사업장인 경우 연장 가산 수당이 지급되어야 합니다.(근로기준법 56조)따라서 8시간 이상 근무한 2.5시간에 대해서는 가산수당을 따로 계산하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.주휴수당이 제외되는 것은 맞습니다.다만 귀하의 경우 시급에 주휴수당이 이미 포함되어 있는 형태로 보입니다. 그렇다면 주휴수당이 발생하지 않는다고 해서 시급 전체(8시간분)를 공제하는 것은 결과적으로 4시간분의 임금만 지급하는 셈이 되어 부당합니다. 따라서 주휴수당에 해당하는 부분만을 분리하여 공제하고, 실제 근로한 시간에 대한 임금은 전액 지급하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단 근로계약이 체결되어 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에서 인계인수를 받고 있었다면, 이는 업무 수행을 위한 직무교육에 해당하므로 근로기준법상 ‘근로자’로 보아야 한다는 것이 고용노동부의 해석입니다(재보 68607-474, 1993.5.18). 따라서 본 사안의 경우 경영자 입장에서 다소 억울한 사정이 있음을 충분히 공감하나, 향후 법적 분쟁의 소지를 예방하기 위해서는 급여를 전액 지급하는 것이 타당합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1안) 시간외 근로수당 26만원이 포함될 경우, 3개월을 90일로 치환해보면 1일분은 2,888원으로 산정됩니다. 따라서 평균임금 30일치는 172,889원 × 30 = 5,516,667원으로 계산되고 계속근로연수는 9.074년으로 계산되므로 이경우 퇴직금은 47,063,000원 정도로 산정됩니다.2안) 2025. 12. 31. 퇴사하면, 근로일수가 5일 늘어나 계속근로 연수는 약 9.094년이고, 30일치 평균임금은 5,100,00원으로 계산할 수 있으므로, 퇴직금은 46,347,000원 정도로 산정됩니다.즉 다른 조건이 동일하다면 1안이 조금 더 유리하다고 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로기준법이나 개인정보보호법에 “급여 계산은 반드시 인사팀·회계팀만 해야 한다”는 규정은 없습니다. 따라서 회사가 인사 운영 방침에 따라 팀장에게 급여 계산 업무를 위임하는 것 자체는 불법이 아닙니다.또한, 급여 지급은 근로기준법에 따른 고용주의 의무이므로, 근로자 명부, 임금대장 작성 등 법적 의무를 이행하고, 귀하에게 근로계약상 임금지급의무를 이행하기위해 개인정보를 정보 주체의 동의없이 수집하는 것이 가능합니다.(개인정보보호법 제15조 제1항 제2호, 제4호)다만, 이러한 개인정보는 회사는 업무상 필요한 범위 내에서 최소한으로만 열람·처리하도록 관리해야 합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일부 근로시간만 근로하여도 주휴수당 산정시 요구되는 개근 요건은 충족하기 때문에, 사안의 경우 주휴수당은 지급됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.유니폼은 회사의 자산이므로 반납하는 것이 원칙입니다. 다만, 임금 지급을 유니폼 반납과 연계할 수는 없습니다. (예: "옷 안 돌려줬으니 급여 못 준다" → 불법) 임금은 전액불 원칙에 따라 지급되어야 하고, 유니폼 미반납은 별도 문제로 처리해야 합니다.근로계약서 미작성은 근로기준법 위반으로 고용노동부에 진정 가능합니다. 임금 미지급도 임금체불로 임금청구 진정 가능합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.근로계약서 상 귀하의 근무장소가 해당 현장으로 되어 있다면, 이는 출근 및 퇴근에 해당하여 일반적으로는 근로시간으로 인정되지 않습니다.다만 귀하의 근로계약서상 근무장소가 회사로 되어 있고, 회사에서 현장으로 출장을 나가 업무를 수행하는 개념이라면 다르게 해석될 여지가 있습니다. 근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례)에 따르면 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 봅니다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 봅니다.한편, 노동부 행정해석에 따르면, 출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출 퇴근에 갈음하여 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있다고 하고, 다만, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당하다고 해석하고 있습니다.(근기 68207-1909, 2001.6.14.)위와 같은 법령 및 해석에 비추어볼 때, 귀하의 경우 근로계약서상 근무장소가 회사로 되어 있는 경우이고, 해당 현장 출장을 위하여 사무실에 반드시 들러 물품을 수령할 필요가 있는 경우라면 근로시간으로 인정될 여지도 있어 보입니다. 말씀하신 구글 타임라인과 같은 위치기록은 보조자료로 활용할 수 있습니다. 또한 차량 운행기록, 주차기록, 동료 진술, 회사 지시 문자·메일, 사무실 출입기록 등이 있으면 더 좋겠습니다.