답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사안은 “새로운 채용 제안”일 뿐, 기존 계약의 연장이 아닙니다. 따라서 재계약 거부가 아니라 단순한 신규 채용 거부로 보므로, 실업급여 수급에 영향을 주지 않을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.최종직장에서 단독으로 고용보험 피보험 단위기간 일수 180일 이상을 구비한 경우에는 이전 직장 이직확인서는 필요 없지만, 180일을 채우지 못했다면 이전 직장의 이직확인서도 필요합니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.말씀하신 사안은 충분히 직장 내 괴롭힘으로 문제 제기할 수 있는 상황입니다. 우선, 야간근무 중 사무실에 간이침대를 두지 말라는 지시는 업무상 필요에 따른 정당한 지시일 수 있습니다. 그러나 계장이 “바퀴자국까지 확인했다”는 식으로 협박성 발언을 하고, 평소에도 위압적인 태도로 직원들을 대하며 정신적 부담을 주고 있다면 이는 「근로기준법」 제76조의2에서 규정하는 직장 내 괴롭힘에 해당할 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일용직으로 퇴직하시는 경우 실업급여(구직급여) 수급을 위해서는 "피보험단위기간 중 '일용근로자'로서 90일 이상 근무하였을 것", "직전 달로부터 근로일수의 합이 총 일수의 3분의 1 미만 일 것"과 같이, 고용보험법 제40조 제1항 제5호와 제6호의 요건을 추가로 충족하셔야 합니다.현재 기준으로, 귀하가 일용직으로 근무한 날은 퇴직 18개월 이내에 19일뿐이므로 실업급여를 수급하실 수 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우에는 「근로기준법」 제60조의 연차유급휴가 규정이 적용되지 않으므로 법적으로 연차가 발생하지는 않습니다. 따라서 사장님께 “법적으로 연차가 생긴다”고 주장하기는 어렵습니다.그러나 그렇다고 해서 쉬는 권리가 전혀 없는 것은 아닙니다. 근로자가 1주 15시간 이상 근무하는 경우에는 「근로기준법」 제55조에 따라, 5인 미만 사업장이라도 반드시 주휴일 1일을 유급으로 보장해야 합니다. 만약 3주간 하루도 쉬지 않고 주 7일 모두 근무했다면, 이는 주휴일에도 근무한 것이 되므로 주휴일 근로 3일분에 대해서는 원래 유급으로 보장되어야 할 임금 외에 연장근로 가산임금까지 포함하여 2배 임금을 지급받을 권리가 있습니다. 즉, 1주일 중 하루는 일하지 않더라도 주휴수당이 지급되어야 하는 날입니다.사안에서 2일을 휴일로 부여했다고 하셨는데, 그 날들을 유급으로 처리하지 않았다면 이는 불법입니다. 유급처리했다고 하더라도 여전히 법에서 보장하는 주휴일 하루가 보장되지 않은 것이므로, 추가로 1일분의 유급휴일을 더 요구할 수 있습니다.정리하면, 5인 미만 사업장에서는 연차휴가 제도가 없지만, 주휴일은 반드시 보장해야 하므로 “연차”가 아니라 “주휴일 보장 의무”를 근거로 요구하시는 것이 가장 확실한 방법입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여에 관한 처분(원처분)에 이의가 있는 경우, 고용보험심사관에게 심사를 청구할 수 있고,고용보험심사관의 결정에 이의가 있으면 고용보험심사위원회 재심사를 청구할 수 있습니다(고용보험법 87조 1항)현재 담당직원이 원처분을 취소할 생각이 없어보이므로, 위 절차를 진행하실수밖에 없는 상황으로 보입니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일용직 근로자인 경우, 국민연금과 건강보험은 다음의 요건이 충족되어야 합니다.국민연금: 1개월 이상 근무+1월 기준 8일 이상 근무 or 월 보수 220만원 이상건강보험: 1개월 이상 근무+1월 기준 8일 이상 근무귀하의 경우 국민연금과 건강보험은 1개월 이상 근무 요건에 해당하지 않아 가입대상이 아니므로, 보험료가 정당하게 공제된 경우로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.형사 고소 후 합의 과정에서 “가해자가 직장을 그만두어야 합의해 주겠다”는 조건을 제시하는 것은 피해자의 권리입니다. 다만, 합의는 어디까지나 형사사건 처리와 관련된 절차일 뿐이므로, 그 자체가 회사에 가해자를 해고하도록 강제하는 법적 효력을 가지지는 않습니다. 즉, 합의 조건으로 가해자의 퇴사를 요구할 수는 있지만, 합의가 이루어지지 않는다고 해서 곧바로 법적으로 가해자를 퇴사시킬 수는 없습니다.다만, 귀하가 근무하시는 카페가 상시 5인 이상 사업장에 해당한다면, 「근로기준법」상 직장 내 괴롭힘으로 신고하여 회사에 적절한 징계조치를 요구할 수 있습니다. 이 경우 사용자는 피해자 보호조치를 마련해야 하고, 가해자에 대해서도 징계 등 필요한 조치를 취할 의무가 발생합니다. 따라서 조사 과정에서 해당 폭행 행위가 징계해고 사유에 해당함을 주장하여 보다 강력한 조치를 요청해 볼 수 있습니다. (다만 여전히 회사에게 특정한 징계처분을 강제할 수 있는 권한이 인정되는 것은 아닙니다.)

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.해당 근로자는 주 15시간 미만 근로자에 해당하지 않는 것으로 보이므로, 「근로기준법」 제18조 제3항에 따른 공휴일 유급 처리 규정의 적용 제외 대상은 아닙니다.따라서 본 사안은 다음과 같이 구분할 수 있습니다.1. 사업장이 5인 미만인 경우공휴일 유급 의무 규정이 적용되지 않으므로, 근로계약서에 “법정공휴일은 소정근로일에서 제외한다”고 명시하고 실제 근무일 + 주휴수당만 지급해도 법적 문제는 없습니다.2. 사업장이 5인 이상인 경우공휴일은 유급휴일로 보장해야 하므로, 이를 제외하고 임금을 감액하는 것은 법 위반이 됩니다.따라서 인건비 부담이 크다면, 번거롭더라도 장기 연휴를 기준으로 근로계약을 2회로 나누어 체결(연휴 전·후 구분)하는 방식을 검토할 수 있습니다.