답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례와 같이 근무하게 하는 것을 전출이라고 합니다. 전출하게 할 경우에는 원칙적으로 근로자의 동의를 받아야 합니다.다만, 근로계약 등으로 동의를 받지 않고 전출이 가능하다고 규정했다면 동의가 필요하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 취업규칙 중 당연퇴직 조항에 '금고 이상의 형을 선고받고 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 자'가 사유로 들어있다면 이러한 사유에 해당하면 당연히 근로관계가 종료합니다. 사실상 해고와 마찬가지입니다.다만, 위 조항에 의한 해고가 정당한지 여부는 별도로 따져봐야 할 문제입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 퇴직하면 건강보험 지역가입자가 되는 것이 원칙이나 배우자가 직장가입자일 경우 배우자의 피부양자로서 직장가입자로 될 수 있습니다.다만, 소득이 일정 수준 이상일 경우 이와 같은 직장 가입자가 될 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2주 단위 탄력적 근로시간제의 경우 주당 평균소정근로시간이 40시간이고 특정주의 최대 소정근로시간을 48시간으로 정할 수 있습니다. 이 경우 특정주에 최대 60시간까지 근로할 수 있습니다. 12시간 한도에서 1일 연장근로가 가능합니다.평일의 소정근로시간 자체를 8시간 이상으로 정할 수 있습니다.주당 근로시간을 미리 확정해야 하고, 최소한 하루 전에 근로시간을 알려 주어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소정근로시간은 법정근로시간의 범위에서 1일 또는 1주간 근로하기로 정한 시간을 말합니다.사례처럼 1일 소정근로시간을 4~8시간으로 정하면 근로자가 하루에 몇 시간을 근로하는지 예측할 수 없습니다. 이렇게 계약을 체결하는 것은 불법입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정년 초과 근로자에 대해 어떻게 인사관리할 것인지는 각 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.일반적으로는 정년이 되면 일단 퇴사하고 새로 근로계약을 체결합니다. 그러나 이것이 절대적인 것은 아니고 특별한 계약없이 근무기간이 계속되는 것으로 할 수도 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비록 본사가 외국에 있다고 하더라도 사업장이 한국에 있으면 한국법이 적용됩니다. 이를 속지주의라고 합니다.따라서 사례의 경우에 우리나라 근로기준법 등 노동법이 적용됩니다. 1년 이상 근무하면 퇴직금도 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공의 직무 수행 시간으로 보려면 문자 그대로 공적인 업무를 수행하는 시간에 해당해야 합니다.자신이 노동위원회에 사건을 제기하여 당사자로서 출석하는 시간은 공의 직무 수행 시간으로 볼 수 없으며, 제3자 사건에 증인으로 출석하는 시간은 공의 직무 수행 시간으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘으로 퇴사한 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 특별한 서류는 필요없고 고용센터에서 조사시 사실대로 진술하시면 됩니다.직장내 괴롭힘에 대한 조치 사항은 아래와 같습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제는 1년 단위로 임금액수를 책정하는 방식입니다. 따라서 1년간의 연봉계약기간이 만료하기 전에 협상을 시작하는 것은 자연스런 것입니다.협상을 요청한다고 해도 법적으로 불이익은 없습니다. 다만, 너무 일찍 협상얘기를 꺼내는 것은 좋지 않습니다.