답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 해고당한 경우입니다.3개월 이상 근무한 상태에서 해고일 30일 전 예고 없이 해고를 당했다면 통상임금의 30일분을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다. 상시근로자수와 무관합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로가 예정된 상태에서 이를 기준으로 연봉이나 월급을 책정할 경우 연봉이나 월급에는 연장근로수당이 포함되어 있다고 보아야 합니다. 따라서 예정된 시간대로 근로한 경우 추가로 임금을 청구할 수 없습니다. 그러나 그 시간을 초과하여 근로한 경우에는 추가로 임금을 청구할 수 있습니다.사례의 경우 주말당직이 사전에 예정되어 있었는지 여부에 따라 위 설명이 적용됩니다.출장의 경우에는 근로시간을 예정하기 곤란하므로 위의 설명이 타당하지 않습니다. 이 경우에는 실제 연장 근로시간에 따라 임금을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과태료 처분에 대해서는 이의신청을 할 수 있습니다.<관련 규정>질서위반행위규제법제20조(이의제기) ① 행정청의 과태료 부과에 불복하는 당사자는 제17조제1항에 따른 과태료 부과 통지를 받은 날부터 60일 이내에 해당 행정청에 서면으로 이의제기를 할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자의 임금형태가 일급제나 시급제인 경우에는 근로자의 날에 쉴 경우에 일급을 지급해야 합니다. 근로자의 날이 휴무일이라고 하더라도 마찬가지입니다.임금형태가 월급제라면 근로자의 날 쉴 경우 별도로 임금을 지급할 필요 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날은 휴일이므로 그날 근로하면 휴일근로수당을 지급해야 합니다.근로자의 날에 근로하더라도 휴일근로수당을 지급하지 않는다고 통보했다고 하더라도 수당을 지급해야 합니다.그런데 만약 근로자체를 금지하였음에도 불구하고 근로하였다면 근로로 인정하지 않을 수 있습니다. 그러나 사례의 경우 근로는 인정하면서 가산수당은 지급하지 않겠다는 것이므로 다른 상황입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.6월 29일부터 1년의 기간은 6월 28일까지입니다.사례의 경우 6월 29일까지 근무하면 고용보험 가입기간은 1년 이상이 됩니다.금년 6월 30일 고용보험 자격을 상실하면 고용보험 가입기간은 1년 이상이 됩니다. 결론적으로 6월 28일까지만 근무해도 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 주 52시간제는 상시근로자수 50명 이상 사업장에 적용되고 있습니다. 금년 7월 1일부터 상시근로자수 5명 이상 사업장에 주 52시간제가 적용되므로 30명 미만 사업장도 이때부터 주 52시간제가 적용됩니다.사무직의 경우에도 주 52시간제가 적용됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴직 중인 근로자를 대체하여 채용하는 것은 문제가 되지 않습니다. 다만, 휴직자가 복귀할 경우에 대체근로자를 퇴사시키는 것은 해고문제가 발생할 수 있습니다. 이 문제에 대처하기 위해서는 대체근로자를 채용시 휴직자 복귀시까지 고용한다는 점을 명백히 해야 합니다. 또한 복귀시점을 가능한 명시하는 것이 좋습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 주 40시간을 초과합니다. 따라서 주 40시간이 넘지 않는다는 주장은 옳지 않습니다.그런데 주 40시간을 넘는다고 해서 반드시 추가수당을 요구할 수 있는 것은 아닙니다.사례의 경우처럼 규칙적으로 근무할 경우에 매월 일정액을 지급하기로 정했다면 정해진 시간만큼 근로할 경우 추가로 임금을 요구할 수 없습니다(근무기간 대비 최저임금에 미달하지 않는다는 것을 전제함).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권은 경영자의 고유권한이므로 재량적으로 시행할 수 있는 것이 원칙입니다. 사례와 같은 전보인사의 경우에도 원칙적으로 근로자의 동의없이 시행할 수 있습니다.그러나 만약 당초 특정 종류의 업무만을 수행하기로 정해졌다면 업무를 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아야 합니다.