답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 최종적으로 근무한 사업장에서 퇴직한 사유를 기준으로 판단하는 것이 원칙입니다.사례의 경우 최종 근무 사업장에서 자진퇴사한 경우이므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근무기간 1년 이상인 경우에 지급하는데, 여기에서 계속근무기간은 고용관계가 유지된 기간을 말합니다. 따라서 사례의 경우처럼 6개월의 근무기간도 계속근무기간에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공상처리에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않습니다. 공상처리라 함은 산재가 발생한 경우에 산재로 처리하지 않고 회사 자체적으로 치료비 등을 부담하는 방식으로 처리하는 것을 말합니다.연차휴가에 대해 어떻게 처리할 것인지는 당사자간에 합의할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위로금에 대해서는 법으로 규율하고 있지 않습니다. 따라서 각 사업장마다 자체적으로 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.사례의 경우 퇴직 사유에 따라 위로금을 지급하는지 사유를 구분하고 있지 않은지 등을 종합해서 판단해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로복지공단이 어떤 이유로 산재승인을 취소하고 치료비 등을 반환하라고 하는지 알 수는 없습니다.이와 경우에는 심사청구를 할 수 있습니다. 심사청구에서 기각될 경우 재심사청구가 가능합니다. 재심사청구에서도 기각될 경우 행정소송을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 사용촉진은 서면으로 하는 것이 원칙입니다. 이메일로 통지할 경우에 근로자가 반드시 이를 열람한다는 보장이 없고 열람했다고 하더라도 메일 내용을 정확하게 인지했는지 알 수 없습니다. 따라서 이메일 통지는 무효입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 지급하는 것은 각 사업장에서 임금지급 담당자가 해야 할 업무입니다. 따라서 임금지급할 때 계산하는 것을 다른 기관이 대신 해주지 않습니다.만약 계산이 틀렸을 경우에 진정을 제기하면 그때는 근로감독관이 정확한 금액을 계산하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직사유가 권고사직일 경우 정부지원금 지급이 제한되거나 외국인 고용허가가 제한될 수 있습니다.다만, 근로자가 잘못하여 해고하거나 권고사직한 경우에는 위와 같은 제한이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 이상인 경우라고 가정하면 월 최저임금은 다음과 같이 산정합니다.월 최저임금 적용기준시간수=(45+5×0.5+8)÷7×365÷12=241월 최저임금=8,720×241=2,101,520원사례의 경우 최저임금에 미달하므로 차액을 요구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 입장에서 괴롭다고 생각하면 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.