답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고에 해당하는 것은 명확합니다. 다만, 상시근로자수 5명 미만이므로 부당해고 구제신청은 불가합니다.이와 같은 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다. 사업주에게 요구하시고 불응시 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우 해고시 서면 통지 의무 규정이 적용되지 않습니다.1-2. 해고예고수당은 상시근로자수 5인 미만 사업장에도 적용됩니다.2. 사실관계를 구체적으로 조사해보야 할 것으로 봅니다.3. 근로계약서상 소정근로시간을 기준으로 합니다.4. 해고예고수당=시급×(12/40)×8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자의 주장에 따르면 산재 관련하여 노사간에 갈등이 발생하였고 이로 인해 부당하게 인사고과를 한 상황입니다.이와 같은 경우에는 사업장 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있을 것으로 봅니다.다만, 언제 그만둘거냐고 물어보는 부분에 대해서는 법적 조치를 하기는 곤란할 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병으로 인해 정상적으로 근무를 할 수 없는 상태에서 질병 치료를 위해 병가나 직무변경을 요청했으나 회사측이 수용하지 않은 상황입니다. 이런 상황이면 사직하더라도 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다.병가나 직무변경을 요청한 사실에 대해서는 고용센터에서 조사할 때 사실대로 진술하면 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금액수에 대해서는 최저임금법을 위반하지 않으면 법으로 규제하지 않습니다. 따라서 회사마다 자율적으로 임금액수를 결정할 수 있습니다. 적정한 임금인지 여부는 회사의 취업규칙 등 임금 규정과 관행 등을 살펴보아야 합니다. 만약 호봉제에 의해 근속기간이 클수록 임금이 인상되는 체계라면 신입사원과 임금이 동일하다면 문제가 될 수 있습니다. 그러나 특별히 정한 바 없다면 단순히 신입사원과 차이가 없다는 이유로 불법이라고 단정할 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식사시간 1시간은 휴게시간이므로 근로시간에서 제외하는 것이 원칙입니다. 따라서 1일 실근로시간은 11시간으로 볼 수 있습니다. 시급이 최저임금 수준이라고 가정하면 2일분 임금(공과금 공제전)은 다음과 같이 계산할 수 있습니다.8,590×(11+3×0.5)×2=214,750(원)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 하고, 평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금총액을 기준으로 합니다.3개월 기간내에 휴업기간이 포함되어 있을 경우에는 이 기간은 평균임금 산정에서 제외합니다.사례의 경우 1월 1일부터 1월 29까지 휴업기간이므로 이 기간은 3개월에서 제외합니다. 결국 10월 30부터 12월 31일까지의 임금총액을 기준으로 평균임금을 산정하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.확정기여형 퇴직연금(DC)의 경우에는 근로자 개인이 주식투자 등을 할 수 있습니다. 그러나 확정기여형 퇴직연금(DB)이나 법정퇴직금의 경우에는 개인 근로자가 운용할 수 없습니다.사례의 경우 법정퇴직금제에 해당하는 것으로 추정합니다. 법정퇴직금의 경우 최종적으로 퇴직해야 퇴직금을 받을 수 있고, 예외적으로 중간정산제도가 있으나 그 사유가 엄격히 제한됩니다. 투자 목적으로 중간정산을 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 정한 경우 원칙적으로 기간 만료시까지 근무해야 할 채무가 있기는 합니다. 그러나 부득이한 사유가 있으면 그만둘 수 있습니다.우선 회사측에 여유있게 사직서를 제출하시고 업무인계인수에 차질이 없게 한다면 크게 문제되지는 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 수급하려면 이직 사유가 비자발적이어야 합니다.사례의 경우는 근로계약기간이 1년 단위로 체결되어 1회 갱신되고 더 이상 갱신되지 않는 경우입니다. 이 경우는 계약기간이 만료되어 이직하는 것으로 볼 수 있습니다. 계약기간 만료로 이직하는 것은 근로자의 의사에 따른 것이 아니므로 비자발적인 이직으로 볼 수 있고, 따라서 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.