답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 대해서는 평균임금의 70%를 휴업수당으로 청구할 수 있습니다.휴업수당을 청구할 수 있는 대상은 소정근로일과 유급휴일입니다. 따라서 주휴일도 휴업수당 청구 대상에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 휴업한 기간에 대해서는 평균임금의 70%를 휴업수당으로 청구할 수 있습니다. 사례의 경우도 이에 해당합니다.휴업수당을 청구할 수 있는 날은 소정근로일과 유급휴일(주휴일 등)입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제4항에 의하면 “근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다. 다만, 제1항제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있다.”고 규정하고 있습니다. 따라서 최초 1년간 근로시간 단축을 한 경우 추가로 최대 2년간 연장할 수 있는 것으로 해석됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시급제의 경우 근로한 일수와 주휴일수에 따라 임금을 계산합니다. 임금을 계산해야 할 날짜는 아래와 같습니다.첫째 주 : 12일, 13일, 15일(주휴)둘째 주 : 16일, 17일, 18일, 19일, 20일, 22일(주휴)셋째 주 : 23일, 24일, 25일(주휴)첫째 주의 경우 15일의 주휴수당은 2/5×8×8,590=27,488(원)입니다. 나머지 일수에 대해서는 8×8,590=68,720원으로 계산합니다. 이에 따라 아래와 같이 계산합니다.첫째 주 : 2×68,720+27,488=164,928둘째 주 : 6×68,720=412,320셋째 주 : 3×68,720=206,160합계 : 164,928+412,320+206,160=783,408

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무지를 변경하는 인사발령이므로 해고는 아닙니다. 해고라 함은 그만두라고 하는 것이기 때문입니다. 따라서 해고에 기초하여 구제를 청구할 수는 없습니다. 참고로 사례와 관련은 없지만 30일전 예고 없이 해고한 경우 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다.근무지 변경으로 인해 발생하는 교통비 등에 대해서 법에서 규정하고 있는 바 없으므로 노사가 협의하여 결정해야 합니다.회사 인수로 소속이 변경될 경우 고용승계되기 때문에 특별히 문제될 것은 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉책정 당시 야간근로가 예정되어 있고 이를 감안하여 연봉액수를 정했다면 연봉에는 야간근로수당이 포함되어 있다고 해석할 수 있습니다. 따라서 원칙적으로 야간수당을 별도로 청구할 수 없습니다.그러나 전체 근로시간 및 야간근로가산시간까지 고려하여 근로시간을 산정하여 연봉을 이 시간으로 나눈 결과 최저시급에 미달하면 최저임금법 위반이므로 차액을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유니폼을 바로 반납하는 것이 좋습니다. 유니폼을 반납하지 않는다고 하더라도 어차피 사업주는 임금을 지급해야 할 의무가 있습니다. 유니폼 미반납을 핑계로 임금 지급을 미룰 수 있습니다.임금 미지급시에는 노동청에 진정을 제기하시면 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주 소정근로시간이 15시간 이사으로서 주 소정근로일을 개근하면 주휴수당이 발생합니다. 사례처럼 주 4일 근로하는 경우에도 위 요건을 충족하면 주휴수당이 발생할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도급관계에서는 수급인이 자기 책임하에 도급받은 업무를 수행합니다. 따라서 수급인이 자신의 근로자를 지휘감독하며 도급인이 근로자를 지휘감독하지 않습니다.이에 반하여 파견관계에서는 파견사업주가 고용한 근로자를 사용사업주가 지휘감독합니다.이와 같이 자신이 고용한 근로자를 직접 지휘감독하면 도급관계이고 타인이 지휘감독하면 파견관계입니다. 따라서 형식적으로 도급계약을 체결하였으나 수급인이 근로자를 지휘감독하지 않고 도급인이 지휘감독하면 실질적으로 파견관계로 볼 수 있으며, 이런 경우를 통상 위장도급이라고 표현합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장이 변경된 원인에 따라 달리 해석해야 합니다. 직장 변경의 원인이 영업양도, 합병이면 고용이 승계되므로 근무기간을 합산하여 퇴직금을 산정합니다.그러나 전 직장에서 퇴직하고 새 직장에 새로 취업했다면 근무기간이 연결되지 않으므로 각 직장의 근무기간별로 퇴직금을 산정해야 합니다.