답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례처럼 상사의 이직권유 말에 의해 충격을 받아 졸도하여 부상을 당한 경우 이에 대해 민사상 손해배상을 청구할 수 있으려면 그 이직권유가 부당해야 합니다. 그 부당하다는 점을 근로자측이 증명해야 할 것입니다.형사상으로 책임을 물으려면 상사의 고의와 과실이 있어야 하는데 이 경우에 고의와 과실 가능성은 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 최소한 월 1회 이상 임금을 지급해야 합니다. 월은 입사일부터 기산하는 것이 원칙입니다. 사례의 경우 9월 22일부터 10월 21일까지가 1개월이므로 이 기간에 대한 근로로 인해 발생한 임금을 11월 5일에 지급할 수 있습니다.그러나 이와 다르게 임금을 지급하더라도 근로자에게 불리하지 않으면 적법합니다. 사례의 경우 9월 22일부터 9월 31일까지 근로하여 발생한 임금을 10월 5일에 지급하고, 10월 1일부터 10월 31일까지 근로하여 발생한 임금을 11월 5일에 지급해도 문제가 없습니다.근로계약시에 어떤 방식으로 임금을 지급하기로 약정했는지 확인해 보시기 바랍니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재후유증으로 인해 업무를 수행할 수 없어서 사용자가 해고한 경우에는 자발적 퇴사가 아니므로 당연히 실업급여 수급자격이 제한되지 않습니다. 또한 근로자가 이와 같은 상태에서 근로를 할 수 없어서 자발적으로 퇴사한 경우에도 심사에 의해 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다(확정적인 수급자격 여부는 고용센터에서 최종적으로 확정함).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이론적으로는 근로자가 일방적으로 퇴사함으로써 사용자가 손해를 보았다면 손해배상을 청구할 수도 있을 것입니다.그러나 사용자가 손해배상을 받으려면 법원에 손해배상 청구소송을 제기해야 하고, 손해를 보았다는 증거를 사용자가 제시해야 합니다. 따라서 실제로 손해배상을 청구하는 경우는 거의 없습니다. 크게 염려하지 않으셔도 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간의 소정근로일을 개근할 경우에 발생합니다. 개근이라 함은 결근하지 않은 것을 의미하는데 명절에 쉬는 경우에는 결근으로 보지 않습니다. 따라서 명절 외의 날에 정상적으로 근로하였으면 주휴수당이 발생합니다.명절에 대해서는 상시근로자수 300명 이상인 사업장의 경우에는 유급으로 처리해야 하고, 기타 사업장의 경우에는 유급으로 정한 경우가 아니면 무급으로 처리할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우에는 1일 14시간 근무하기로 계약하였고 이 시간을 기준으로 일정금액을 지급하기로 하였을 경우에는 이 시간을 초과하여 근무하면 추가로 임금을 지급해야 합니다. 초과 시간에 대해 100%의 통상임금을 지급하는 것은 당연하나 상시근로자수 5명 이상인 경우에는 가산수당도 지급하여야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간을 정한 경우 이를 연장하려면 근로자와 합의해야 하며 사용자가 일방적으로 연장할 수 없습니다. 다만, 수습기간을 연장한다고 하더라도 최저임금 90% 규정이 적용되는 기간은 3개월로 한정됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 산정시 포함되는 근로자에는 근로형태에 따른 제한이 없습니다. 고용관계가 유지되는 것이 요건입니다. 따라서 정규직, 기간제, 단시간, 아르바이트 등 근로자는 모두 상시근로자수에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유가 없는 사고로 인한 재해의 경우에 산재보험으로 처리할 수 있습니다. 산재보험은 사용자의 귀책사유가 없더라도 업무와 관련이 있으면 적용됩니다. 사용자에게 귀책사유가 있으면 민사상으로 추가 배상 문제가 발생할 수는 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 사용증명서에 대해서는 규정하고 있으나 경력증명서에 대해서는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 사용증명서와 다른 의미의 경력증명서를 일률적으로 정의할 수 없습니다. 그런데 사용증명서에는 근로자의 재취업에 필요한 사항(사용기간, 업무종류, 지위와 임금 기타 필요한 사항)을 기재하는데 이런 사항도 결국 경력에 관한 사항이므로 일반적으로 경력증명서와 사용증명서는 동일하게 볼 수 있습니다.