답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주 15시간 이상으로서 1년 이상 근무해야 발생합니다.<참고 조문>근로자퇴직급여 보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법에서 전세자금 증가분으로 특별히 제한하고 있지 않으므로 전세금 전체를 대상으로 할 수 있을 것으로 봅니다. 이렇게 보더라도 적립금의 절반을 인출 한도로 하기 때문에 결국 제한을 받게 됩니다.사례의 경우 적립금이 5,000만원이면 최대 인출 한도는 2,500만원입니다.확정일자는 불필요하다고 봅니다. 계약서와 입금증으로 충분합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직의 경우 취업규칙 등에 따로 정하지 않으면 육아휴직기간에 대해 임금을 지급할 사용자의 법적 의무는 없습니다. 그런데 질문에서 무급을 언급하는 것으로 보아 해당 사업장의 취업규칙에 유급으로 정한 것으로 추정합니다.이와 같은 경우에 육아휴직에 대해 무급으로 변경할 수는 없습니다. 다만, 합의하면 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 명예를 실추시키는 경우 등 특별한 사정이 없다면 사적인 행위로 불이익을 줄 수 없습니다.상시근로자수 5명 이상인 사업장에서 부당해고를 당한 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.식대에 대해서 당초 사용자가 부담할 의무는 없었으나 자발적으로 부담했다면 후에 반환 요구할 수 없습니다.또한 계약기간까지 근무하지 않았다는 이유로 사례와 같은 불이익을 줄 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 승소할 가능성은 없을 것 같습니다. 질문 내용에 의하면 귀하가 잘못한 것이 없습니다.2. 위약금을 물 필요가 없습니다.3. 주휴수당 미지급에 대해서 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.4. 재고 로스에 대해 귀하가 잘못이 있다는 증명이 있으면 책임을 져야 하지만 그렇지 않다면 책임질 필요 없습니다. 증명책임은 사용자가 부담합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 원칙적으로 계약기간까지 근무해야 하나 부득이한 사정이 있으면 언제든지 그만둘 수 있습니다.그만두겠다고 갑자기 통보하지 않고 어느 정도 기간을 두고 그만두겠다고 말하면 특별한 책임이 발생하지는 않습니다. 새로운 사람을 빨리 구하는 것은 사용자가 알아서 할 일입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근무로 인정되려면 사용자의 지시, 결재, 승인 등 사용자의 지휘감독이 있었다는 사실이 증명되어야 합니다.단순히 회사내에 있었다는 사실만으로 연장근로로 인정되지는 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 권고사직하면 근로관계가 종료합니다. 재입사하면 근로관계가 다시 시작합니다.퇴직금은 계속적으로 1년 이상 근무해야 발생합니다.사례의 경우 재입사일부터 1년 이상 근무해야 퇴직금이 발생합니다. 다만, 회사가 과거 근무기간까지 포함해서 계속근로기간으로 인정해줄 수는 있으나 의무적인 것은 아닙니다. 일단 회사측에 그렇게 해 달라고 요청은 해보십시오.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.추석이 무급휴일이라면 근로자대표와 서면합의하여 연차휴가로 대체할 수는 있습니다.최소한 근로자가 동의했다면 연차휴가로 대체한 무급휴일을 유급으로 할 수는 있습니다.사례처럼 사용자가 일방적으로 추석을 연차휴가로 대체할 경우 불법입니다.