답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.계약기간 만료를 이유로 그만두라고 한 경우는 일반적으로 해고로 보지 않습니다. 다만, 반복적으로 계약을 체결한 경우에 무기계약직으로 인정된다면 해고로 볼 수 있습니다. 이에 대해서는 논란이 있을 수 있습니다. 부당해고 구제신청을 하게 되면 이 점이 쟁점이 될 것입니다.퇴직금은 계속근무기간이 1년 이상이 되어야 하는데 사례의 경우 1년 미만이므로 현재의 상황으로는 퇴직금 청구가 불가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.4주 동안 소정근로시간을 평균하여 주당 15시간 이상이면 주휴수당을 지급해야 합니다. 사례의 경우 전체 근무기간이 3주 미만이므로 3주를 기준으로 해야 합니다.사례의 경우 주당 평균소정근로시간=(16+24+8)÷3=16따라서 주휴수당을 지급해야 합니다.주휴수당=시급×1일 소정근로시간수=10,000×(16/40)×8=32,000 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.입사 1년 미만 기간 동안 발생하는 월단위 연차휴가는 입사일을 기준으로 산정합니다.1월 10일 입사한 경우 매월 10일 연차휴가가 1일씩 발생합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 코로나로 출근하지 못한 날과 주휴일에 대해 임금을 지급하지 않아도 됩니다.2. 위와 같이 임금이 지급되지 않은 날은 피보험단위기간에서는 제외되나 피보험기간에는 포함됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 회계연도 기준으로 올해 1월 1일에 발생한 연차휴가는 사용할 수 있습니다. 연차소진 후 퇴사 가능합니다. 만약 소진하지 못하면 수당으로 받을 수 있습니다.2. 올해 근무기간과 관련이 없습니다. 변동되지 않습니다.  

안녕하세요. 김호병노무사입니다.자발적으로 퇴사한 후 일용직(계약기간이 1개월 미만)으로 근무하다 퇴직할 경우 실업급여를 받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 중 일용직으로 근무한 일수가 90일 이상일 것② 실업급여 신청일 이전 1개월 동안 근로일수(유급휴일 포함)가 10일 미만일 것3개월 휴식은 문제될 것이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.반복적으로 11개월 단위로 근로계약이 체결된 경우에는 계속 근로로 볼 수 있습니다.연차휴가와 퇴직금은 일반적인 경우처럼 처리하면 될 것입니다.  

안녕하세요. 김호병노무사입니다.질병으로 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.1. 실업급여 신청 가능합니다.2. 상용직(계약기간 1개월 이상)으로 근무하는 것이 유리합니다.3. 상용직의 경우 1개월 이상이면 되고, 일용직의 경우 아래 요건을 충족해야 합니다.① 퇴직일 이전 18개월 동안 피보험단위기간 180일 중 일용직으로 근무한 일수가 90일 이상일 것② 실업급여 신청일 이전 1개월 동안 근로일수(유급휴일 포함)가 10일 미만일 것4. 위 3 참조   

안녕하세요. 김호병노무사입니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.