답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로시간이 매주 일정하지 않을 경우에는 실제의 근로시간을 소정근로시간으로 볼 수 있습니다.주 몇 시간 근로자라고 말할 수는 없습니다. 또한 주 몇 시간 근로자라는 것이 의미가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이미 해고통보를 받았으므로 더 이상 권고사직을 논할 필요가 없습니다. 해고통보에 의해 근로관계가 종료되는 것으로 확정되었으므로 다시 근로관계 종료 사유 중 하나인 권고사직은 의미가 없기 때문입니다.해고 그 자체로 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 근로계약기간이 만료할 때까지 근로를 제공해야 할 의무가 있습니다.따라서 사례의 경우에도 근로계약서에 명시된 2021. 10. xx 까지 근무해야 하는 것이 원칙입니다.다만, 사용자의 귀책사유 등 사정이 있을 경우에는 위 기간까지 근무할 의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 절수당이라고 표현하고 있는데 이는 공휴일 수당에 관한 질문으로 이해합니다.상시근로자수 30명 이상이면 공휴일 및 대체공휴일에 쉬더라도 유급으로 처리해야 합니다. 따라서 사례의 경우처럼 대체공휴일에 대해서 쉴 경우에도 수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실제로 6월까지 일했고 6월까지 일한 임금을 받았는데 8월까지 일한 것으로 되었다는 표현이 무슨 의미인지 알 수 없습니다. 만약 실제 일한 기간에 대해서 임금을 받았다면 임금체불은 없다고 보아야 합니다.부당해고를 당했다면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위로금에 대해서는 노동법으로 규정하고 있지 않으므로 노사간에 협의하여 정할 수 있습니다.자발적 퇴사가 아니므로 실업급여 수급자격을 부여받을 수 있습니다.언제 그만두어도 상관 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 월급을 삭감하려면 근로자와 합의해야 합니다. 따라서 사용자가 일방적으로 월급을 삭감하는 것은 무효입니다.근로자가 월급 삭감에 대해 이의를 제기하면서 삭감액에 비레하여 시간을 단축시켜달라고 요구하는 것은 정당한 주장으로 볼 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자가격리로 인해 출근하지 못한 경우에 사용자가 유급으로 처리할 의무는 없습니다. 따라서 무급휴가로 처리하더라도 불법이 아닙니다.동사무소에서 지원금을 받을 수 있는지 여부에 대해서는 지자체에 문의하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 원할 경우 사용할 수 있습니다.회사가 일감 부족이라는 이유로 쉬게 하면서 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것은 불법입니다.오히려 이런 경우에는 쉰 날에 대해 휴업수당으로 평균임금의 70% 이상을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 근로계약기간을 준수하지 않고 퇴사하더라도 그 당시까지 근로한 대가인 임금은 지급되어야 합니다. 또한 퇴사 사유에 구애받지 않고 임금청구권을 행사할 수 있습니다.미지급시 노동청에 진정제기 가능합니다.