답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우에는 단체협약으로 다음 달 임금의 일부를 지급하지 않기로 하였는데 이것은 장래에 발생할 임금의 지급 수준을 인하한 것으로 볼 수 있습니다. 근로자에게 불리한 내용으로 단체협약을 체결하는 것도 가능합니다. 따라서 사례의 경우도 가능합니다.단체협약을 체결한 경우 개별 근로자의 동의를 받을 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 과정에서 어떤 이유이건 집단적으로 작업을 거부한다면 파업으로 볼 수 있습니다. 따라서 사례의 경우처럼 임시총회 개최를 이유로 작업을 계속 거부하는 것도 파업에 해당할 수 있습니다. 파업을 하려면 교섭을 충분히 한 후 노동위원회의 조정을 거쳐야 하는데 이런 절차를 거치지 않았으므로 불법 파업으로 보는 것이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 법령과 같이 단체협약의 유효기간 만료 후 일정기간까지는 단체협약의 효력이 유지됩니다. 이와 같은 효력 유지기간이 경과한 이후에는 단체협약의 효력이 상실됩니다. 이 경우에는 단체협약 중 근로조건에 관한 부분은 계속유효합니다.<관련 법령> 노동조합 및 노동관계조정법제32조(단체협약의 유효기간) ③단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 판례를 참고하시기 바랍니다.사건번호 : 대법93다57551회사의 명예를 훼손하는 허위내용의 유인물 배포행위가 제반사정에 비추어 직장질서를 문란시킬 구체적 위험이 있어 이를 이유로 한 징계해고는 징계재량권 일탈이 아니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체행동권은 단체교섭 과정에서 행합니다. 단체교섭권이 있어야 정당한 단체행동이 가능합니다. 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않은 노동조합은 단체교섭이 불가능하므로 단체행동도 할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금과 평균임금은 각종 수당 등의 산정기준이 됩니다.통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.평균임금은 사유발생일 이전 3개월 임금을 기준으로 합니다. 이 임금에는 연장근로수당 등이 포함되고, 평균임금이 통상임금에 미달할 경우 통상임금을 평균임금으로 간주하기 때문에 평균임금을 기준으로 하는 것이 근로자에게 유리합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자영업자로서 실업급여를 수급하려면 다음의 요건을 충족해야 합니다.- 근로자를 사용하지 아니하거나, 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업주일 것- 고용보험 가입 신청 당시 사업자등록을 하고 실제 사업을 영위하고 있을 것- 고용보험 가입 신청일 전 2년 이내에 자영업자로서 구직급여를 받은 사실이 없을 것- 가입제한 업종에 종사하지 아니할 것(고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령 제56조의6 참조)

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 사업장마다 다르겠지만 기본적인 사항은 가르쳐줄 것입니다.2. 그것은 개인별로 능력차가 있기 때문에 일률적으로 말할 수 없습니다.3. 편의점 주변에 맥주집이 있다면 아무래도 술취한 손님이 있을 가능성은 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.산재 인정 기준에 대해서는 아래와 같이 산업재해보상보험법에서 규정하고 있습니다. 사례의 경우는 “사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고”와 “휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고”와 관련이 있습니다. 일단 근로복지공단에 산재신처을 하면 사실관계를 조사해서 판단할 문제입니다.<관련 법령> 산업재해보상보험법제37조(업무상의 재해의 인정 기준) ① 근로자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 부상ㆍ질병 또는 장해가 발생하거나 사망하면 업무상의 재해로 본다. 다만, 업무와 재해 사이에 상당인과관계(相當因果關係)가 없는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 1. 27., 2017. 10. 24., 2019. 1. 15.>1. 업무상 사고가. 근로자가 근로계약에 따른 업무나 그에 따르는 행위를 하던 중 발생한 사고 나. 사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고다. 삭제 <2017. 10. 24.>라. 사업주가 주관하거나 사업주의 지시에 따라 참여한 행사나 행사준비 중에 발생한 사고마. 휴게시간 중 사업주의 지배관리하에 있다고 볼 수 있는 행위로 발생한 사고바. 그 밖에 업무와 관련하여 발생한 사고

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 정당한 이유없이 육아휴직을 허용하지 않을 경우에는 처벌을 받을 수 있습니다.근로자는 이에 대해 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 특별히 입증을 고민할 필요는 없고 사실 그대로 진술하시면 됩니다.