답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소액체당금으로 퇴직금의 일부를 받았다고 하더라도 사용자의 근로자퇴직급여 보장법 위반 상태는 남아 있으므로 형사고소가 가능합니다.회사가 회생상태라 하더라도 형사고소는 가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 부당해고 구제신청을 하여 부당해고로 판정되면 복직하여 근무할 수 있고 해고기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있습니다. 직장내 괴롭힘 신고를 할 경우 가해자에 대해 징계 등 조치가 가능합니다.2. 회사는 복직시켜야 하고 임금 상당액을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례와 같이 비자발적으로 퇴사한 후 일용직으로 근무하다 퇴직할 경우 실업급여를 받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다.실업급여 신청일 이전 1개월 동안 근로일수(유급휴일 포함)가 10일 미만일 것 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이 경우에는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.탄력적 근로시간제를 시행하는 경우에도 휴일은 일반적인 경우와 동일하게 적용됩니다.상시근로자수 30명 이상인 사업장이라면 공휴일에 근로할 경우 휴일근로가 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정하는데 평균임금은 퇴직일전 3개월 임금을 기준으로 합니다.사례의 경우에 회사사정으로 퇴직일 이전 3개월 임금이 종전에 비해 낮아진 경우에도 원칙적으로 위와 같이 평균임금을 산정합니다. 다만, 평균임금이 통상임금에 미달할 경우에는 통상임금을 평균임금으로 간주합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 하지 못할 경우를 휴업이라고 하고, 이 경우에는 평균임금의 70% 이상을 수당으로 받을 수 있습니다.그러나 사례처럼 코로나 19로 인해 근로자가 근로자를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 따라서 이에 대해 사용자가 임금을 지급할 책임이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 하지 못할 경우를 휴업이라고 하고, 이 경우에는 평균임금의 70% 이상을 수당으로 받을 수 있습니다.사례의 경우처럼 회사 사정으로 근로를 하지 못한 경우는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 계속근무기간이 1년 이상인 경우에 발생합니다. 여기에서 계속근무기간이라 함은 실제로 근로한 기간뿐만 아니라 고용관계가 유지되는 기간을 포함합니다.사례의 경우처럼 휴업한 기간에도 고용관계는 유지되므로 이 기간도 계속근무기간에 포함됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고에 해당한다고 보기 어려울 것으로 보입니다. 근로자가 먼저 그만둔다고 한 상태이기 때문입니다. 다만, 근로자가 희망하는 날까지 근무하지 못한 부분에 대해서 임금상당액을 청구할 수 있다고 봅니다.2. 6월 23일까지 근무해도 연차휴는 발생합니다.3. 사직서를 내지 말고 당초 희망하는 날까지 계속근무하겠다고 주장해야 합니다.4. 해고예고수당 신청은 불가능합니다.5. 실업급여 신청도 불가능합니다.