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귀한무당벌레35
귀한무당벌레3521.05.27

회사에서 소리지르는 임원 때문에 심장병 걸릴것 같아요 대처방법 있을까요?

회사내에서 자주 큰 목소리로 소리소리를 지르며 다른 직원을 대합니다.

저에게도 그런적이 있었는데 그 이후로 가슴이 벌렁거리고 손이 떨리고 합니다.

이런것도 갑질인가요? 갑질이라면 저는 어떻게 대처를 해야하는지 궁금합니다.

직원들이 감정의 쓰레기통이란 느낌을 받아요. 화가 난다고 소리를 지른다고 해결되는것도 아닐텐데 당하는 직원들은 어디까지 참아야하는걸까요?

년차사용도 자유롭게 못하고 직원들이 눈치보여서 미사용하고 있어요. 대처방법이 있을지 궁금합니다.

오늘 아침에도 지각을 했다는 이유로 소리소리 지르고 윗임원을 불러서 또 소리를 지르고 다시 또 불러서 임원에게 소리질러서 그 임원은 저를 포함 부서 직원들을 회의실로 불러서 또 얘기까지 하더라구요.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    구체적으로 사안을 판단하여 직장내 괴롭힘에 해당하고, 5인 이상 사업장이라면 아래의 법 규정에 따라 직장내괴롭힘 신고가 가능할 것으로 사료됩니다.

    직장내 괴롭힘인지 판단하는 기준은 1)직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지 여부, 2)업무상 적정 범위를 넘는 행위인지 여부, 3)신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰는지 여부 등을 고려하여 판단합니다.

    아래의 법규정을 참고해주시기 바랍니다.

    근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    ※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

    감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

    근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

    원칙적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘 발생 시 그 처리에 관한 절차의 도움을 받으시길 바랍니다.

    감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    • 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

      1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

      2. 업무상 적정범위를 넘을 것

      3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

    • 이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

    • 직장 내 괴롭힘으로 인해 자발적으로 퇴사한 경우에는 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 바, 관련 사실을 입증할 수 있는 녹취자료, SNS자료, CCTV 등을 구비하여 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

    • 연차휴가는 근로자가 청구한 날에 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 없는 한 근로자가 청구한 날에 주어야 하며, 이를 주지 않을 경우에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정하시기 바랍니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    직장 내 괴롭힘은 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를

    넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 말합니다. 우선 해당 부분에

    대하여 회사에 신고를 하십시요 그럼에도 회사에서 별도 조치를 하지 않는 경우 관련 증거를 수집하여 노동청에

    신고할 수 있습니다. 감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    오늘 아침에도 지각을 했다는 이유로 소리소리 지르고 윗임원을 불러서 또 소리를 지르고 다시 또 불러서 임원에게 소리질러서 그 임원은 저를 포함 부서 직원들을 회의실로 불러서 또 얘기까지 하더라구요.

    1. 네. 아래 사유에 해당하면 직장내 괴롭힘(갑질)에 해당할 수 있으니

    해당한다고 생각되시면 사내에 신고하시기 바랍니다.

    적절한 조치가 이루어지지 않으면, 관할 고용노동청에 신고하시기 바랍니다.

    정당한 이유없이 업무능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

    정당한 이유없이 훈련,승진,보상,일상적인 대우 등에서 차별함

    특정 근로자에게 근로계약서 등에 명시되지 않은 모두가 꺼리는 힘든 업무를 반복적으로 부여함

    근로계약서 등에 명시되어 있지 않은 허드렛 일만 시키거나 일을 거의 주지않음

    정당한 이유없이 업무와 관련된 중요한 정보 제공이나 의사결정과정에서 배제시킴

    정당한 이유없이 휴가나 병가,각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력행사

    다른 근로자들과 달리 특정 근로자가 일하거나 휴식하는 모습을 지나치게 감시

    사적 심부름 등 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적·반복적으로 지시

    정당한 이유없이 부서 이동 또는 퇴사를 강요함

    개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

    신체적인 위협이나 폭력을 가함

    욕설이나 위협적인 말을 함

    다른 사람들 앞이나 온라인상에서 모욕감을 주는 언행을 함

    의사와 상관없이 음주·흡연·회식참여를 강요함

    집단 따돌림

    업무에 필요한 주요비품(컴퓨터,전화등) 미제공,인터넷·사내네트워크 접속차단

    근로기준법

    제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    ->해당 사안은 직장 내 괴롭힘으로 보여질 수 있습니다. 위 상황에 대한 증거자료를 남겨 노동위원회에 신고하시는 것을 권해드립니다.

    감사합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    회사 내에서 고충처리신고와 , 고용노동부 직장 내 괴롭힘 신고가 가능합니다. 외부 신고 시에도 내부 절차를 먼저 밟도록 안내하는 경우가 많기 때문에 가능하다면 회사 내에서 먼저 신고하는 것을 추천 드립니다. 신고 시 어떤 괴롭힘이 있었는가에 대한 상세한 기록, 가능한 증거(녹음, 카톡 내역 등)들을 확보하시기 바랍니다. 또한 적절한 대응을 위해 신고 전후 노무사사무실, 직장 내 괴롭힘 센터 등 전문가와 상담하시고 진행하시는 것을 추천 드립니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    회사에 신고해보시고, 대처가 미흡할시 노동청에 신고하시기 바랍니다.

    근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    사례는 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 이 경우에는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.

    <관련 규정> 근로기준법

    제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    1. 직장내괴롭힘(지위상우위/ 업무관련성/ 정신신체적고통또는 업무환경악화)에 해당할 수도 있습니다.

    다만 특정하지 아니하고, 모든사람에게 동일하게 행동하는 경우라면 괴롭힘으로 보기 어려울것입니다.

    2. 내부적으로 고충처리 절차등을 통해서 건의하시기 바랍니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.

    1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

    기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.

    2) 업무상 적정범위를 넘을 것

    해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

    적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.

    폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.

    3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

    근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

    2.질의와 같이 업무상 필요성을 초과하는 폭언이나 연차휴가의 제한은 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.

    3.이에 대하여 사내 신고절차 및 고충처리절차에 따라 직장 내 괴롭힘의 신고가 가능합니다.

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    질문하신 사안의 임원의 행위는 근로기준법에서 금지하고 있는 직장내 괴롭힘 행위에

    해당할 수 있습니다.

    직장 내 괴롭힘 행위라고 판단이 되면 사내 신고절차나 고용노동청을 통해 신고가 가능합니다. 업무의 적정범위를 넘어섰는지가 판단기준이 됩니다.

    공인노무사 나륜 드림

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  • 안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
    질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

    사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.

    ※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

    ※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

    ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

    ③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

    ④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

    ⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

    ⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

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