답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.예비군 훈련은 공의 직무 수행이고 예비군법에 따라 유급으로 처리해야 합니다. 정규직이 아닌 아르바이트에 대해서도 마찬가지로 처리해야 합니다.예비군 훈련으로 결근한 경우에는 주휴수당 산정시 결근으로 보지 않으므로 주휴수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 거부로 인한 진정서 작성시 특별한 양식은 없습니다. 일반 진정서 양식에 육아휴직 거부 사실을 구체적으로 기재하면 됩니다.참고로 대체자를 구할 수 없는 것은 육아휴직 거부 사유에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서에 서명하였으므로 6개월 뒤 계약만료로 볼 수밖에 없을 것입니다.8시간 근로에 대해 1시간 이상의 휴게시간을 부여하지 않았다면 불법입니다. 신고 가능합니다.연차휴가 미부여시 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사일을 기준으로 산정하는 것이 원칙이나 회계단위로 산정할 수도 있습니다.회계단위로 산정할 경우 첫해의 1년 미만 근무기간에 대해서는 비례적으로 연차휴가를 산정하여 다음 해 1월에 부여합니다. 예를 들어 7월에 입사한 경우 다음해 1월에 7.5일의 연차휴가를 부여합니다. 다음해부터는 1월 1일부터 12월 31일까지 근무기간을 기준으로 연차휴가를 산정합니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 받으려면 근로제공을 해야 합니다. 설사 사업장에 머물고 있었다고 하더라도 근로자들 스스로 실제로 근로를 제공하지 않았다면 근로제공이 아니므로 임금이 발생하지 않습니다.사례의 경우 12시경 이후 근로제공을 하지 않았으므로 그 시간 이후에 대해서는 임금을 계산할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 후 복귀하였을 때 직장문화에 적응하지 못할 정도로 실업급여 수급자격이 부여되지는 않습니다. 그 정도는 충분히 극복할 수 있다고 봅니다. 참고로 신기술 또는 신기계 도입 등으로 작업형태가 크게 변경됨에 따라 가지고 있는 전문지식이나 기능의 활용성이 크게 감소하고, 동 업무수행을 위한 교육훈련 등 적응이 나이·학력·경력 등에 비추어 어렵고, 배우더라도 업무에 적응하기가 쉽지 않아 권고사직한 경우에는 실업급여 수급자격이 부여됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결혼휴가에 대해서는 노동법에서 규정하고 있지 않습니다. 따라서 각 사업장마다 기준을 정하여 시행할 수 있습니다.당해 사업장에서 결혼휴가를 부여하지 않는다고 하더라도 불법이 아닙니다.사업주가 결혼휴가를 유급으로 부여하지 않으면 무급입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합 및 노동관계조정법 제23조에 의하면 노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 합니다. 따라서 규약 등으로 특별히 규정하고 있지 않다면 임원 선출 당시 조합원이면 자격이 있다고 볼 수 있습니다.사례의 경우 과거에 일시 탈퇴했다고 하더라도 선출 당시에 조합원이므로 문제되지 않는다고 봅니다.<관련 법령> 노동조합 및 노동관계조정법제23조(임원의 선거등) ①노동조합의 임원은 그 조합원중에서 선출되어야 한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.금년 7월 1일부터는 상시근로자수 5명 이상이면 주 52시간제가 적용됩니다. 따라서 주 52시간을 초과하여 근로를 시킬 경우 사용자가 처벌을 받게 됩니다.처벌 내용은 징역 또는 벌금형입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률 제34조에 의하면 재해보상에 대해서는 파견사업주를 사용자로 본다고 규정하고 있습니다.따라서 사례의 경우 원칙적으로 파견사업주가 산재처리를 한다고 보아야 합니다.