답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무지 변경으로 인해 출퇴근 소요시간이 증가하고 교통비도 증가했음에도 불구하고 추가로 비용을 지급하지 않는다면 불만이 생길 수 있습니다. 그러나 이와 같은 경우에 비용을 추가로 지급하지 않는 사례가 더 많습니다.향후 임금협상시 위와 같은 상황을 고려해달라고 요구할 수는 있겠으나 법적으로 당연히 청구할 수 있는 것은 아닙니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 퇴직금 산정시 평균임금에 포함되는 임금의 범위에 관한 질문으로 이해합니다.평균임금에 포함되는 것은 임금이면 가능합니다.사례의 경우 판공비와 교통비는 임금이 아니므로 평균임금에 포함되지 않습니다. 상여금은 임금이므로 평균임금에 포함됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전에 퇴직하여 실업급여 수급자격 신청을 했으나 대기기간(7일) 중에 재취업하면 이후 퇴직하여 실업급여 수급자격을 취득하면 전의 근무기간까지 포함하여 실업급여일수를 산정합니다.사례의 경우 재취업 사업장에서 퇴직한 경우 실업급여를 받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영수증에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않으므로 각 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있을 것입니다.사례의 경우 회사가 요청하는 영수증에 의하면 식사내용이 자세하므로 식대와 부합합니다. 그러나 카드사 영수증의 경우 그 금액과 관련된 내역을 알 수 없습니다. 예를 들어서 식사하면서 술을 먹었을 수도 있습니다. 회사의 요구가 부당하다고 볼 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 고용노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.차별시정명령에 따른 배상액은 「근로기준법」 상 임금으로 보기 어렵다회시번호 : 근로기준정책과-4477, 회시일자 : 2017-07-19「기간제법」 제13조제1항에 따른 배상액은 사용자의 차별적 처우에 대한 시정명령 중 하나로써, 동법 제13조제2항에 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 등에게 발생한 손해액(임금 및 기타금품)을 기준으로 정함을 명시하고 있고, 또한 배상액에는 손해액과 더불어 손해배상액도 포함될 수 있으므로 이를 「근로기준법」 상 임금으로 보기 어렵다고 할 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.하기휴가비의 구체적인 내용을 알 수는 없습니다. 특별한 경우가 아니라면 임금에 해당하면 평균임금에 포함됩니다.매년 여름에 하기휴가 명목으로 일률적으로 지급한다면 임금으로 볼 수 있고, 평균임금에도 포함된다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직무능력수당을 근무일수만 충족하면 지급한다고 표현하고 있는데 그 의미가 명확하지 않습니다.예를 들어 1개월에 15일 이상 근무하면 지급하는 경우에는 통상임금에 포함되지 않습니다.그러나 근무일수에 비례해서 지급한다면 통상임금에 포함됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가이므로 가산수당은 통상임금에 포함되지 않습니다.사례의 경우 야간근로가산수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 그러나 통상시급=월급÷월 통상임금 산정기준시간수로 산정하는데 월 통상임금 산정기준시간수에 가산시간을 포함하고 월급에 가산임금을 포함합니다. 이렇게 해야 편리하기 때문입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘 해당 여부는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다.직장내 괴롭힘에 대한 조치 사항은 아래와 같습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금에 해당하려면 연장근로 등을 할 당시에 지급이 확정되어 있는 임금이어야 합니다. 이를 고정성이라고 합니다.사례의 경우 해당 성과연봉을 전혀 받지 못할 경우도 있습니다. 따라서 지급이 사전에 확정되어 있지 않아 고정성이 없어서 통상임금에 속하지 않습니다.