답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.도저히 감당할 수 없을 정도로 업무강도가 강하다면 그만둘 수 있습니다. 계약서에 명시된 대로 3주전에 통보할 필요는 없습니다. 후임을 구하는데 지장이 없을 정도로 어느 정도 여유기간을 두고 그만두어도 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출산전후휴가기간 90일은 달력상의 일수이므로 각 사업장의 단체협약이나 취업규칙 등에 별도의 규정이 없는 한 동 휴가기간 중에 법정휴일, 기타 회사의 약정휴일 등이 포함되어 있다고 하더라도 달력상 90일을 부여하면 됩니다.사례의 경우 출산일이 공휴일인 경우에도 위와 같이 처리하면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직급여 사후지급금은 복직후 6개월 이상 근무시 육아휴직급여의 25%를 지급하는 제도입니다.사례의 경우 자녀 2명에 대해 연속하여 2년간 육아휴직을 사용하고 복직한 경우이므로 6개월 근무 후 2회분을 받을 수 있다고 봅니다.복직하지 않거나 복직하더라도 6개월 미만 근무하고 자진퇴사하는 경우에는 받을 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리나라 노동법은 시간당 최저임금을 규제하고 있으나 노동강도에 따른 최저임금은 정하고 있지 않습니다.사례의 경우처럼 특정 시간대의 노동강도가 세지만 임금은 차이가 없는 경우에 노동법으로 처리할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가에 대해 법령으로 규정하고 있지 않으므로 경우를 나눠서 살펴봐야 합니다.만약 병가가 무급이라면 연차휴가 사용을 권장할 수 있습니다.그러나 병가가 유급이라면 연차휴가 사용을 권장하는 것은 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급요건으로서 피보험단위기간 180일 이상을 충족하고 계약기간 만료로 퇴사하면 실업급여 수급이 가능합니다. 입사 공고와 다르게 업무가 변경된 경우 일률적으로 판단하기 곤란합니다. 업무변경이 부당할 정도라면 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 어떤 업무를 맡길 것인지는 원칙적으로 자유롭게 결정할 수 있습니다. 다만, 특수한 기능에 부합하는 업무를 수행하기로 약정한 경우에는 근로자의 동의가 없는 한 일방적으로 업무를 변경하거나 추가할 수 없습니다.사례의 경우 어떤 상황인지 알 수 없으므로 불법 여부를 단정할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 2개월 분 이상을 받지 못해 퇴직하면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 사례의 경우 여기에 해당합니다.사업주가 확인서를 교부하지 않은 경우에는 고용센터에 사실대로 신고하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.청소하다 다친 경우에는 산재보험으로 처리할 수 있습니다. 이렇게 처리할 경우 산재보험법령이 정한 바에 따라 보상합니다.민사로 처리할 경우에는 보상기준이 없습니다. 합의하거나 소송으로 해결해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정시 고용관계가 유지되는 기간은 전부 근속기간에 포함됩니다.사례의 경우 알바기간도 근속기간에 포함됩니다.1년마다 퇴직금을 정산하여 지급하는 것은 불법입니다.