답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속되는 차별적 처우라 함은 개별적이고 구제적인 차별행위가 계속되는 것을 의미합니다. 다시 말해서 계속되는 차별적 처우의 판단은 계속적·정기적을 적용되는 근로조건을 대상으로 하며, 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적인 근로조건은 이에 해당하지 않습니다.계속되는 근로제공에 대해 차별적 규정을 적용하여 임금을 지급해 왔다면 계속되는 차별적 처우로 보는 것이 타당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 근로자가 원하는 시기를 지정하여 사용할 수 있고 미사용시 수당으로 받을 수 있습니다. 이에 대한 예외로서 사용자가 근로기준법에 의해 사용촉진하였을 경우입니다. 따라서 이 예외에 해당하지 않는 한 근로자는 연차휴가 사용을 강요당하지 않으며 미사용수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.합리적인 이유가 없는 경우란 비정규직 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미합니다.합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 비정규직 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금, 정기상여금, 그 밖의 근로조건, 복리후생 등의 결정 요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사용자의 시설관리권이나 복무규율을 준수해야 합니다. 따라서 사용자가 특별히 허락하지 않는 한 사업장내에서 유인물 배포행위를 할 수 없습니다. 이와 같은 행위는 시설관리권이나 복무규율에 위배되기 때문입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사용자와 계약관계에 있는데 계약상 의무로서 근로제공 의무가 있습니다. 근로제공은 소정근로시간 중에 행해야 합니다. 따라서 사용자가 특별히 허락하지 않는 한 소정근로시간 중에는 근로를 제공해야 하며 노조 활동을 할 수 없습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 피보험단위기간이 180일 이상이고 비자발적 이직이어야 합니다.사례의 경우 피보험단위기간 180일 이상을 충족합니다. 이직사유가 계약기간 만료이므로 비자발적입니다. 종합하면 실업급여 수급자격을 부여받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험 피보험자격 취득 및 상실 신고는 그 사유발생일이 속하는 달의 다음 달 15일까지 신고하여야 합니다. 따라서 입사일과 퇴사일이 동일한 달에 속한다면 다음 달 15일까지 두 가지 신고를 하시면 됩니다. 동시에 신고해도 무방합니다.퇴사 후 새로 취업하는 것과 관계없이 해당 사업장에서의 상실 상태는 그대로 유지됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 임금의 일종입니다. 임금의 지급책임은 사용자에 있습니다. 따라서 퇴직금의 지급책임도 사용자에게 있습니다.사례의 경우 원장이 퇴직금을 지급할 책임이 있습니다. 국가에게 책임이 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제29조 제3항을 제외하고 무난합니다. 제29조 제3항에 대해서는 전에 질문한 내용과 동일하므로 동일한 답변을 올립니다.제3항 전체를 삭제하는 방안을 고려할 수 있습니다. 이 경우 상시근로자수에 따라 근로기준법 제55조 제2항이 자동으로 적용되어 유급휴일로 됩니다. 만약 근로기준법이 자동으로 적용되기 전에 공휴일 유급제를 도입하려면 제3항 본문은 신설할 수 있습니다.제3항 단서 이후 부분은 삭제해야 합니다. 임시공휴일도 공휴일이기 때문에 별도로 규정할 필요가 없고, 위와 같이 근로기준법이 자동으로 적용되면 시급제 근로자에게도 공휴일이 유급으로 적용되어야 하며 근로기준법 자동 적용 전에 도입할 경우라면 임금형태의 차이에 따라 공휴일을 차등 적용하는 것은 형평성에 문제가 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 미만 사업장에 적용되는 근로기준법 조항에 대해서는 근로기준법 시행령 별표 1에 규정하고 있으니 참고하시기 바랍니다.상시근로자수는 사업장 가동일에 고용관계에 있는 전체 근로자수를 기준으로 합니다.