답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 1년 미만 기간 동안에 매월 개근시 1일씩 최대 11일의 월단위 연차휴가가 발생하고, 1년간 출근율 80% 이상이면 15일의 연단위 연차휴가가 발생합니다.사례의 경우 월차가 정확히 무엇을 의미하는지 알 수 없지만 만약 이 월차가 연차휴가와 별개로 부여하는 것이라면 위 월단위 연차휴가와 연단위 연차휴가는 월차와 관계없이 발생합니다. 따라서 월차를 사용하였다고 하더라도 연단위 연차휴가는 부여해야 합니다.여름휴가를 연차휴가로 대체했다면 연차휴가에서 공제할 수 있고, 대체하지 않았다면 공제할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 1주간의 소정근로시간은 40시간(10시간×4일)입니다. 주휴시간은 시급×1일 소정근로시간수로 산정하는 바, 1일 소정근로시간수는 1일의 평균시간으로 보아야 합니다. 그런데 사례처럼 매일 근무하지 않는 특수한 경우에는 법정기준시간(1주 40시간, 1일 8시간)에 비례하여 1일 소정근로시간수를 산정해야 합니다. 따라서 사례의 경우에는 아래와 같이 1일 소정근로시간수를 산정할 수 있습니다.(40/40)×8=8결국 주휴수당은 시급×8로 산정하는 것이 타당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 입사 1년 미만 기간 동안 매월 개근했다면 총 11일의 월단위 연차휴가가 발생합니다. 이와 별도로 1년간 출근율 80% 이상이면 2020. 7. 15.에 15일의 연차휴가 발생합니다. 총계 26일입니다.개정된 근로기준법에 의하더라도 발생하는 연차휴가일수에는 차이가 없습니다.현재 시점에서 미사용수당을 청구할 수 있는 일수는 19일입니다. 이 일수 중에서 퇴직시까지 미사용한 일수에 대해 수당을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.동일 사업장내에서 동일한 방식으로 채용된 근로자들간에 부서나 직제개편에 따라 일부는 정규직으로 일부는 무기계약직으로 지정하는 것은 원칙적으로 차별문제가 발생할 수 있을 것으로 봅니다. 다만, 차별 여부는 제반 사실관계를 종합해서 판단해야 하고, 차별 여부의 궁극적 판단은 차별이 합리적인 이유에 의한 것인지 여부에 좌우되므로 사례와 같은 경우에 대해 일률적으로 차별에 해당한다고 말할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 근무한 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다.입사 1년 미만 기간 동안 매월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생하고, 1년 근무시 15일이 발생하여 총 26일이 발생합니다. 15일에 대해서는 실제로 사용할 수 있는 날이 부족하더라도 미사용수당으로 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2016. 11. 14. 입사하여 2020. 11. 30. 퇴사한 것으로 파악합니다. 이 경우 아래와 같이 연차휴가가 발생합니다(매년 출근율 80% 이상 충족한 것으로 가정함).2017. 11. 14. 15일2018. 11. 14. 15일2019. 11. 14. 16일2020. 11. 14. 16일합계 62일이 합계일수에서 사용하였거나 수당을 받은 일수를 제외한 일수에 대해 수당을 청구할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 변경 내용이 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리한 경우에는 불이익 변경으로 보아 근로자 집단의 동의를 받아야 합니다. 즉, 취업규칙 변경 내용이 전체 근로자에게 유리한 경우에만 불이익 변경에 해당하지 않는 것입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관행적으로 근로자에게 유리하게 임금을 지급해왔다면 사용자가 일방적으로 근로자에게 불리한 방식을 적용하여 임금을 지급할 수는 없습니다. 따라서 사례의 경우 관행대로 지급하는 것이 타당합니다.또한 관행이 적법하고 별도로 고려하는 방식은 다음과 같은 이유로 불법으로 판단됩니다. 152시간을 기준으로 월급을 책정했을 것입니다. 그런데 150시간은 당연히 유급이고 8시간도 유급이므로 유급시간은 158시간이 됩니다. 따라서 월급의 기준이 되는 시간보다 유급시간이 초과하므로 그 시간에 대해 임금을 추가로 지급하는 것은 당연합니다. 그런데 150시간만을 기준으로 하면 추가로 임금을 지급하지 않아도 된다고 볼 수 있습니다. 이는 불법입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간 산정은 실근로시간을 기준으로 합니다. 따라서 연차휴가를 사용한 시간은 실근로시간이 아니기 때문에 비록 연장근로시간 산정시 연차휴가 시간은 제외됩니다. 물론 연차휴가 시간에 대해서는 유급으로 계산해줘야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경력단절자가 취업이 어려운 이유는 경력단절로 인해 능력이 쇠퇴했다는 인식 때문입니다. 따라서 이런 인식을 불식시킬 수만 있다면 취업난을 극복할 수 있을 것입니다. 그런데 이런 인식을 불식시키기 위해서는 능력이 쇠퇴하지 않았다는 사실을 증명해야 합니다. 단순히 자신 있다고 말한다고 해서 해결될 문제는 아닙니다.