답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 근로자의 출산 사실을 알지 못하였고, 근로자가 출산전후휴가를 신청하지 않았다면, 출산전후휴가를 부여하지 않았다고 하더라도 법 위반으로 보기는 어렵습니다. 그러나 사업주가 근로자가 출산한 사실을 알게 되었을 경우 출산전후휴가를 사용하도록 안내하여야 하며, 그러지 않을 경우 출산전후휴가 미부여로 처벌 받을 수도 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직한 경우에는 월급날을 기준으로 임금 지급 시기를 판단하지 않습니다. 퇴직한 경우에는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금을 지급해야 합니다. 따라서 이 기간을 경과할 때까지 임금을 지급하지 않으면 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간이라 함은 근로자가 자유롭게 활동할 수 있는 시간을 말합니다. 사례는 차량에서 대기하면서 전화오면 즉시 출동해야 하는 경우이므로 휴게시간으로 볼 수 없습니다.격일제로서 매일 근무시간에 야간근로시간이 포함되어 있고, 비번일 중 하루를 주휴일로 정하는 포괄임금제 형식으로 임금을 책정할 수 있으므로 월급에 주휴수당과 주휴수당이 포함되었다고 볼 수 있습니다.대근하는 경우 근무내용과 시간이 정식근무와 동일하다면 동일한 임금을 지급하는 것이 타당하다고 봅니다.공휴일의 경우 13시간을 더 근무한다면 그 시간에 대한 임금을 더 지급하는 것이 타당하다고 봅니다.과거 근무기간의 임금액수가 현재와 반드시 동일해야 할 이유는 없습니다. 임금은 인상될 수 있기 때문입니다. 다만, 과거 임금이 최저임금액에 미달되는지 여부는 별도로 검토해 볼 수 있을 것입니다.만약 임금이 최저임금에 미달되게 지급되었다고 생각하면 노동청에 신고할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“그만둬”라는 말이 진심으로 근로관계를 종료시킬 의사였는지 홧김에 일시적으로 감정적인 표현을 한 것인지에 따라 판단해야 합니다. 진심으로 근로관계를 종료시킬 의사표시였다면 해고에 해당하며 이 경우 실업급여 수급자격에 제한이 없습니다.그러나 일시적으로 홧김에 한 말이라면 근로관계가 종료된 것이 아니므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 수 있습니다.어느 쪽인지는 당시의 상황 및 사후 조치 등을 종합해서 판단해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 규정은 상시근로자수 5명 이상인 사업장에 적용됩니다. 상시근로자수 판단시 근무형태에 구애받지 않으므로 상용직은 물론 일용직도 포함됩니다.매년 동일한 기준(상시근로자수 5명 이상)이 적용됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직연금의 가입대상은 원칙적으로 근로자이어야 하나 회사 임원도 규약으로 정하면 가입대상으로 할 수 있습니다. 사례는 대표이사도 퇴직연금 가입대상으로 한 경우입니다.사실대로 정리하였으므로 문제되지 않을 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 주간 소정근로일을 개근할 경우에 발생하는데, 개근이라 함은 소정근로일에 전부 출근한 경우를 말합니다. 지각이나 조퇴로 인해 소정근로일의 일부를 근로하지 못한 경우에도 결근으로 보지 않습니다.따라서 사례의 경우에 지각한 날 외에는 정상적으로 출근했다면 주휴수당이 발생합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.비정규직 차별이 문제될 수 있는 사안입니다.차별과 관련하여 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”고 규정하고 있습니다.사례의 경우 사회적 신분을 이유로 하는 차별인지 여부에 관해 논란이 있을 수 있습니다.노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 자발적 퇴사의 경우 수급자격이 제한됩니다. 근로계약기간 만료로 퇴사하는 경우는 자발적 퇴사는 아니므로 원칙적으로 수급자격이 제한되지 않습니다. 그러나 사용자가 근로계약기간 갱신을 원하고 갱신 조건이 근로자에게 불리하지 않음에도 불구하고 근로자가 갱신을 원치 않아서 퇴사하는 경우에는 수급자격이 제한될 수도 있습니다. 수급자격에 대해서는 최종적으로 고용센터에서 심사하여 판단하게 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 프리랜서 계약의 구체적인 내용을 알 수 없어 확답을 할 수 없습니다. 만약 프리랜서 계약이 근로계약의 성격이라면 필수적으로 출퇴근시간이 정해져야 하고, 연차휴가에 대해 근로계약서에 명시하지 않아도 근로기준법에 의해 연차휴가가 발생합니다.그러나 프리랜서 계약이 근로계약에 해당하지 않는다면 근로기준법을 적용받지 않으므로 위의 논의는 의미가 없으며 조건에 대해 당사자간에 정하면 됩니다.