답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아로 인한 퇴사시 실업급여 신청할 때 ‘육아로 인한 퇴사 확인서(사업주용)’를 제출해야 합니다. 동 확인서의 확인내용에서 해당사항에 체크해야 합니다.주의할 점은 사실대로 체크해야 합니다. 사실대로 체크하면 불이익이 없습니다. 사례의 경우 휴직 부분도 사실대로 체크하시면 됩니다. 사실대로 체크하지 않을 경우 혹시 불이익이 있을 수 있으므로 반드시 사실대로 체크하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 여부는 최종적으로 근무한 사업장의 이직 사유를 기준으로 하는데, 일용근로자의 경우 그 전에 근무한 사업장의 이직 사유가 수급자격 제한 사유에 해당하면, 일용근로자로 근무한 기간이 90일 이상이어야 합니다.사례의 경우 최종적으로 근무한 사업장에서 이직한 사유가 계약기간 만료라고 하더라도, 그 전에 근무한 사업장에서 이직한 사유가 자발적인 것이므로, 일용직으로 근무한 기간이 90일 이상이어야 수급자격이 부여되는데 실제로는 90일에 미달하므로 실업급여 수급자격이 없다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사장은 근로자수에 포함되지 않으므로 사례의 경우 상시근로자수 5명 이상에 해당하지 않습니다.참고로 연차휴가는 5명 이상 사업장이어야 발생합니다. 연차휴가는 1년간 출근율 80% 이상인 경우에 발생하고, 입사 1년 미만인 경우와 1년간 출근율 80% 미만인 경우에 1개월 개근시 1일씩 발생합니다. 지금은 월차휴가라는 명칭은 법적으로 사용하고 있지 않습니다.연차휴가 적용 사업장인데 미부여시 노동청에 신고 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금 산정시 계속근로기간에는 고용관계가 성립하여 종료할 때까지 전체 기간이 포함됩니다. 사례의 경우처럼 수급기간에도 고용관계가 성립하여 유지되는 상태이므로 계속근로기간에 포함됩니다.퇴사 후 3년간 동종업계 창업이나 취업 금지 약정은 원칙적으로 유효합니다. 다만, 이런 약정이 지나치게 근로자의 취업의 자유를 침해할 경우에는 무효입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아로 인한 퇴사시 실업급여 신청할 때 ‘육아로 인한 퇴사 확인서(사업주용)’를 제출해야 합니다. 동 확인서의 확인내용에서 해당사항에 체크해야 합니다.주의할 점은 사실대로 체크해야 합니다. 사실대로 체크하면 불이익이 없습니다. 사례의 경우 휴직 부분도 사실대로 체크하시면 됩니다. 사실대로 체크하지 않을 경우 혹시 불이익이 있을 수 있으므로 반드시 사실대로 체크하시기 바랍니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금 산정시 연차휴가 미사용수당에 대해서는 퇴직일 이전 1년내에 지급청구권이 발생한 금액의 3/12을 3개월 임금총액에 포함합니다. 퇴직하면서 비로소 청구권이 발생한 미사용수당은 임금총액에 포함하지 않습니다.사례의 경우 2019. 6. 1.-2020. 5. 31. 기간 중에 사용하고 남은 휴가 4일분에 대해 2020. 6. 1.에 미사용수당 청구권이 발생하는바, 이 수당의 3/12을 임금총액에 포함시켜야 합니다.퇴직할 때 발생하는 미사용수당 21일분은 평균임금에 포함하지 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 내용을 변경하려면 노사가 합의해야 합니다. 즉, 사용자가 일방적으로 변경할 수 없습니다.사례의 경우 사용자가 일방적으로 근로계약서 내용과 다르게 업무 내용을 변경한 경우 거부할 수 있으며, 이를 이유로 불이익을 당할 경우 노동청에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간으로 인정되려면 사용자의 지휘감독하에 있는 시간이어야 합니다. 사용자의 지휘감독하에 있는 경우는 사용자의 지시, 결재 등이 있는 경우에 해당해야 합니다.사례의 경우 30분 추가 근무는 사용자의 지시에 따른 것이므로 이 시간에 대해서는 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 연습기간도 근로제공으로 볼 수 있으므로 임금을 청구할 수 있습니다. 사례처럼 무급처리하는 것은 불법입니다.2. 근로계약서는 채용시 작성해야 합니다. 사례처럼 늦게 작성하는 것은 불법입니다.3. 근로시간을 늘려주겠다는 약속 부분은 법적으로 문제삼기가 어려울 것 같습니다. 사업주가 노력하겠다는 취지로 말한 것이고 법적으로 계약한 것으로 보기 곤란합니다.4. 한 달간 시간을 주면서 그만두라고 한 것이므로 해고로 볼 수 있습니다. 다만, 30일 전에 예고한 것으로 볼 수 있으므로 수당청구는 불가능합니다. 그러나 해고일로부터 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고 구제신청은 할 수 있습니다.5. CCTV로 감시, 복장 지적 등은 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있다고 봅니다.6. 위와 같은 사실에 대해 노동청에 신고 가능합니다(부당해고 구제신청 제외).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 법적으로는 해고와 무기한 휴직은 다릅니다. 해고는 근로관계가 종료한 경우이나 휴직은 근로관계가 종료하지 않고 계속되면서 근로만 하지 않는 상태입니다.2. 아르바이트생에 대해 실업급여 적용 특례가 별도로 있는 것은 아닙니다. 피보험단위기간 180일 이상을 충족해야 합니다. 6개월간 임금이 지급되지 않는 날(무급휴무일)이 있는 경우가 있는 것이 보통이므로 6개월만 근무했다면 180일을 충족하지 못하여 실업급여 수급자격이 부여되지 않을 가능성이 큽니다.3. 코로나 사태라고 하더라도 30일 전 예고 없이 해고했다면 해고예고수당 청구가 가능합니다.