답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원래 인사권은 사용자의 권한입니다. 사례의 경우처럼 보직배치도 인사권 행사로 볼 수 있습니다. 인사권 행사에 대해서 따르는 것이 원칙입니다. 이를 따를지 않을 경우 사용자가 어떤 조치를 할 경우에 그 조치가 정당한지 여부는 제반 상황을 종합해서 판단해야 할 것입니다.보직배치가 정당하다면 이를 따르지 않은 근로자에게 불이익을 줄 수도 있을 것입니다. 그러나 보직배치 자체가 부당하다면 이를 따르지 않았다는 이유로 불이익을 줄 수는 없습니다.향후 회사측이 보직배치에 따르지 않았다는 이유로 해고 등 불이익을 줄 경우 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제의 경우에는 민법 제660조 제3항이 적용됩니다. 이 조항에 의하면 월급 계산기간이 매월 초일부터 말일까지인 경우 예를 들어 8월 중에 사직서를 제출한 경우 사용자가 사직서 수리를 거부할 경우 10월 1일에 자동으로 근로관계가 종료합니다.그러나 취업규칙 등에 규정한 내용이 민법에 비해 근로자에게 유리하면 취업규칙 등이 우선 적용됩니다. 사례의 표준근로규칙(취업규칙의 일종)의 내용을 검토해 보면 사직서 수리일자가 사용자가 재량적으로 선택할 수 있는 내용이어서 민법에 비해 근로자에게 유리하다고 볼 수 없습니다.한편 사직서 제출 전에 사용자의 요청에 의해 9월 30일자로 사직일을 정했으므로 이 사직일은 당사자가 합의한 것이므로 최우선으로 적용된다고 보아야 합니다.그런데 민법 제661조에 의하면 부득이한 사유가 있으면 사직할 수 있습니다. 사례의 경우 사직서 제출 이전부터 과중한 업무 및 스트레스에 시달렸는데 사직서 제출 이후 이전보다 더한 업무를 부여했다고 하는바, 당초 담당하기로 한 업무 외의 업무를 정당한 이유 없이 추가했다면 정당한 사직 사유가 될 수 있다고 봅니다. 따라서 날짜를 다시 정하여 사직서를 제출할 수 있다고 봅니다.손해배상 문제는 사직 사유의 정당성에 의해 좌우된다고 봅니다. 사직 사유가 정당하다는 전제하에 새로 날짜를 정하여 사직서를 제출하였고 그 날짜 이전에 업무인계인수가 이루어졌거나, 물리적으로 그 날짜 안에 업무인계인수가 가능하고 귀하가 회사측에 업무인계인수에 응하도록 통보하였음에도 불구하고 회사측이 이에 응하지 않아 업무인계인수가 이루어지지 않은 경우에는 손해배상 책임이 없다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사 사정(폐업)으로 인해 실업상태가 되었는데 한 달간 실업급여 신청이 제한된다면 근로자 잘못이 없이 불이익을 당하게 되어 불합리합니다. 퇴직 후 바로 실업급여 신청이 가능하다고 봅니다.8월 31일이 마지막 근무일이면 9월 1일이 퇴직일입니다.‘8월31일 날짜로 못쓴 연차수당이 11개인데 9월1일이 퇴사일로 처리되면 12개가 되는건지’부분은 8월 개근시 1일의 연차휴가가 발생하느냐는 질문으로 이해합니다. 귀하의 경우 전체 근무기간이 1년 이상으로 보입니다. 비록 중간에 상호 및 대표이사 변경에 즈음하여 재입사 형식을 취했지만 실질적으로 동일 업체가 유지되었으므로 고용관계는 계속된다고 보기 때문입니다. 그런데 1개월 개근시 발생하는 연차휴가는 입사 1년 미만인 경우에만 해당하므로 귀하의 경우 8월 개근시 연차휴가가 발생하지 않는다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용할 것인지 미사용 수당을 받을 것인지는 근로자가 선택할 수 있습니다. 이에 대한 예외가 연차휴가 사용촉진제도입니다. 따라서 연차휴가 사용촉진을 하지 않은 상태에서 연차휴가를 사용하도록 강요하는 것은 불법이므로 거부할 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3에 의하면 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 “구직자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건” 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다. 이 같은 법 취지를 고려하면 채용시 외모로 인한 불이익을 주어서는 안됩니다.그러나 현실적으로 외모가 채용에 영향을 미치지 않는다고 말할 수는 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 언급한 만근수당은 월 일정일수 근무하면 지급하는 수당을 의미하는 것으로 봅니다.만근수당은 법에서 규정하고 있지 않으므로 그 지급 조건은 사업장마다 다를 것입니다. 우선 귀하의 소속 사업장의 취업규칙 등의 규정 내용, 관행 등을 검토해 볼 필요가 있습니다.규정이나 관행 등이 없을 경우에 휴업 등으로 실제 근무일수가 월 일정일수에 미달할 경우 지급을 요구하는 것은 어렵지 않나 생각합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소액체당금 지급한도는 1천만원입니다. 나머지는 일반체당금으로 지급받을 수 있습니다. 일반체당금을 받으려면 회사가 도산한 사실이 확인되어야 합니다.도산은 재판상 도산과 사실상 도산으로 구분됩니다. 재판상 도산은 파산선고 등이 있는 경우이고, 사실상 도산은 노동청에서 도산등 사실인정을 한 경우입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 수습기간 중 10% 공제 관련근로계약기간이 1년 이상인 경우 수습기간 중에는 최저임금의 10%를 감액한 금액이 최저임금으로서 적용됩니다. 그러나 이것은 최저임금 수준이 그렇다는 것이지 자동으로 임금이 그렇게 결정된다는 의미는 아닙니다.사례에서 근로계약기간이 1년 이상인지 여부가 명확하지 않으나, 설사 1년 이상이라고 하더라도 임금을 최저임금의 10%를 감액한 금액으로 약정하지 않고 최저임금 100%로 약정했다면 감액할 수 없습니다. 따라서 10% 감액은 불법입니다. 2. 30분 늦게 퇴근하는 문제다음 근무자가 늦게 출근하여 매번 퇴근이 늦어진다면 사장에게 보고하여 조치를 요구할 수 있습니다. 이것과 별개로 이미 30분 늦게 퇴근하여 추가로 근무한 시간에 대해서는 임금을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근태관리에 대해서는 노동법 등으로 규제하지 않으므로 회사 형편에 따라 운용하면 될 것입니다. 따라서 방식이 변경되었을 때 타인이 본인 모르게 근태계를 제출하여 결재를 받는 경우와 같은 불합리한 일이 일어나지 않는다면 문제 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제74조 제5항은 임신근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다고 규정하고 있습니다. 쉬운 종류의 근로에 대한 기준에 대해 노동법에서 정한 바는 없습니다. 사회통념상 합리적인 범위에서 청구한 업무로 전환하면 될 것입니다.