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도와주세요 위촉직도 최저시급을 받을수 있을까요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.계약의 형식은 위촉직이라도 실질적으로 근로기준법 근로자로 근무한 경우에는 최저시급의 적용이 가능합니다.근로기준법 근로자성 판단을 해보십시오.최저임금법 제2조(정의) 이 법에서 “근로자”, “사용자” 및 “임금”이란 「근로기준법」 제2조에 따른 근로자, 사용자 및 임금을 말한다.
고용·노동 /
임금·급여
22.07.01
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5인미만 사업장에서 초가근무수당을 받을 수 없나요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.5인 미만 사업장의 경우에는 근로기준법과 기간제법상의 연장(소정근로시간 초과)근로에 대한 가산수당이 적용되지 않습니다.하지만, 5인 미만 사업장에서도 계약서에 기재된 시간 외에 일을 하면 가산수당까지는 받지 못하더라도 초과하여 일한 시간에 대한 임금은 추가로 받을 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
22.07.01
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1년 미만 근로자의 휴가 중 나중에 발생한 휴가를 먼저 사용한 것으로 처리 가능한가요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.<1년 미만 근로자 등에 대한 연차휴가 보장 확대 관련 개정 근로기준법 설명자료 고용노동부 2018. 5>1년 차에 매월 1일씩 발생한 유급휴가 중 일부를 2년 차에 사용한 경우 먼저 발생한 휴가부터 순차적으로 사용한 것으로 처리- 개근한 달 각각 발생하여 누적된 휴가 중 일부를 어떤 시점에 사용한 경우 사용자 또는 노동자가 특정 월에 발생한 휴가를 사용한 것으로 선택할 수 없음* 미사용수당 지급 시 혼선 및 당사자 간 분쟁을 방지하기 위함먼저 발생한 연차유급휴가 부터 순차적으로 사용한 것으로 처리하면 될 것입니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
22.07.01
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퇴직금 청구 가능할까요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.부제소 합의를 회사 업무와 관련하여 작성하셨다고 하셨는데요. 퇴직금 지급과 관련된 부제소합의 내용이 없으면 퇴직금 부지급에 대해서 노동청 진정 제기가 가능할 것입니다. 자세한 사항은 일단 노동청 방문하여 상담받아보시는 것이 좋습니다.신청인은 해고 조치 이후 1999. 6.15. 피신청인에 대한 퇴직조치와 관련 하여 피신청인이 향후 일체의 민형사상 책임을 제기하지 않기로 신청인과 합의서를 작성하였다고 주장하나, "해고처분" 자체와 관련하여 민형사상 문제를 제기하지 않겠다는 명시적인 내용도 없으며 문맥상 달리 확대 해석 할 근거도 없다는 점, 피신청인이 받은 해고비 ￦1,700,000원은 피신청인의 1개월의 임금에 해당하는 금액으로 30일분의 해고예고수당 수준이라는 점 (해고예고수당이나 해고수당의 지급이 곧 징계해고의 정당성을 담보하는 것 은 아니다), 피신청인은 신청인이 기초 작성한 합의서에 "미지급 체불임금 및 해고비"이라는 단서내용을 자필로 명시하고 1999. 6.15. 합의서 작성이 후에도 징계해고의 효력을 다투고 있었고 그러하기 때문에 1999. 8. 7. 초 심지노위에 부당해고 구제신청을 하게 되었다고 주장하고 있는 반면에 신청인은 이에 대한 반증을 제시하지 못하고 있는 점 등을 고려해 볼 때, 우리 위원회는 위 제1의 2. "라"의 인정사실처럼 당해 합의서는 신청인과 피신청 인간의 다툼이 있는 징계해고의 효력 문제를 제외한 미지급 체불임금 및 해고에 관련하여 지급한다는 금액 그 자체(소위 해고비)의 과부족 문제에 대 해서만 이의 제기하지 않겠다는 합의내용으로 보여진다.(중앙노동위원회 2000.01.14. 99부해648 판정)사안의 부제소합의는 해고와 관련된 것이지, 임금청구권에 관한 부제소합의라고 확대해석 할 수 없다. 원고들이 한 부제소 합의는 원고들이 채용을 기다리기로 한1999.6.30까지 자신의 순번까지 채용되지 않고 그 채용내정이 확정적으로 취소된다 하더라도 채용내정의 취소, 즉 해고에 관하여 이의를 제기하지 아니하고 해고의 적법여부와 효력, 해고와 관련된 채무불이행이나 불법행위책임 등에 관해 민사소송 등을 제기하지 않는다는 취지로 엄격하게 해석함이 상당하다. 따라서 원고들이 피고회사의 종업원의 지위를 취득한 사이에 피고회사에 대해 가지는 임금청구권은 채용내정의 취소, 즉 해고와 관계없이 당연히 발생하는 권리이므로 사전에 이에 관해 부제소합의를 하였거나 또는 그 기간 동안의 임금청구권을 포기한 것으로 볼 수 없다.(대법원 2002.12.10.선고 2000다25910판결 요지)
고용·노동 /
근로계약
22.07.01
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일용직 휴가 사용 질문드립니다!
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.일용직은 원칙적으로 1일의 근로계약기간이 종료되는 것이므로 원칙적으로 연차유급휴가가 발생하지 않습니다.다만, 일용직 근로계약을 반복갱신하여 계속근로로 인정되는 경우에는 연차유급휴가가 적용될 수 있습니다.연차유급휴가가 적용되는 일용직에게 연차유급휴가를 부여하지 않거나 연차수당을 지급하지 않으면 근로기준법 위반이 될 수 있습니다.수습 근로자도 고용보험 가입 대상이면 고용보험에 가입해야 하는 것이 맞습니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
22.07.01
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아르바이트 2년이상 근무시 무기계약 전환
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.귀사의 취업규칙은 일반근로자에 적용되는 취업규정과 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력에게 적용되는 계약인력 관리지침 두 종류가 존재한다고 판단됨. 귀사의 취업규정은 일반 직원에게 적용한다고 규정하고 있고, 계약인력 관리지침은 기한을 정하여 한시적으로 고용된 인력에 적용된다고 규정하고 있어 무기계약직 근로자의 근로조건에 관해서는 원칙적으로 취업규정이 적용될 것으로 사료됨. (근로개선정책과‒5758, 2014.10.20.)기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다. (대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결)별도의 규정이 없다면 일반 무기계약직 근로자에게 적용되는 취업규칙 규정이 적용됨이 원칙입니다. 다만, 무기계약자로 전환되어도 단시간 근로의 고용형태는 그대로 유지할 수 있습니다.귀 질의의 경우 기간제근로자라 함은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말하는 바, 단시간근로자도 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 경우라면 기간제근로자의 범위에 포함되는 것이며, 단시간근로자의 사용기간이 2년을 초과하여 무기계약자로 전환된다는 의미는 매번 반복･갱신 체결하던 단시간근로계약을 반복하지 않더라도 앞으로는 단시간근로자로서 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 보기 때문에 고용안정의 보호를 받을 수 있게 되는 것임.‒ 또한, 사용자는 단시간근로자임을 이유로 통상근로자에 비하여 합리적인 이유없이 불리하게 처우할 수 없도록 규정하고 있는 바, 단시간근로자가 비록 무기계약자로 전환되었다 하더라도 단시간근로의 고용형태는 그대로 유지되는 것이므로, 이 부분에 대해서는 ｢기간제법｣ 제8조에 따른 차별적 처우 금지 관련규정 적용이 배제되는 것은 아니므로 이점 유의하시기 바람.(비정규직대책팀‒1582, 2007.5.7.)
고용·노동 /
휴일·휴가
22.07.01
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사람이 부족해서 출근했으면 급여는 어떻게 되나요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.기본적으로 주 40시간을 근무하면서 월 8일 휴무로 이해했습니다.위의 월 8일 휴무 중 4일을 근로하였다면 주 40시간을 초과하는 근로이므로 연장근로수당을 받을 수 있습니다.8일의 휴무 중 휴일이 있다면 연장근로수당 대신 휴일근로수당을 받게 됩니다.연장근로수당과 휴일근로수당 모두 상시 근로자 수 5인 이상 사업장이어야 합니다.
고용·노동 /
임금·급여
22.07.01
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하루일하고 퇴사하는데 손해배상청구?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로자의 사직의 의사표시 효력 발생일은 다음과 같습니다.당사자간의 합의(사용자의 수리)->근로계약서나 취업규칙 등의 특약->민법사직 효력 발생일 이전에 근로자가 임의로 결근하면 무단결근입니다.손해배상 청구가 이론적으로는 가능합니다. 하지만, 실제 하루 일한 분에게 손해배상 청구를 하기는 어려운 면이 있습니다.
고용·노동 /
구조조정
22.07.01
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등기이사는 근로계약서 작성해도 문제가 없나요?
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.팀장일때와 마찬가지로 본인의 업무가 있다면, 근로기준법의 근로자의 성격도 있다고 생각합니다.근로계약서나 임원계약서 작성 전에 사내에서 공식적으로 해당 등기이사를 근로기준법의 근로자로 볼 것인지, 상근이사로만 볼 것인지 명확하게 결정하신 후에 진행하시면 될 것입니다.근로자로 본다면 근로계약서를 작성하시고, 상근이사로만 본다면 임원계약서를 작성하시되,근로자로서의 업무와 상근이사로서의 업무가 명백히 구분되어 분리하는 것이 가능하다면 2가지의 업무를 구분하여서 2가지 다 각각 작성할 수도 있을 것으로 생각합니다.
고용·노동 /
근로계약
22.07.01
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근로기간이 단절되었다고 봐야하는지 궁금합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.근로자가 자발적으로 사직원을 제출하였고, 퇴사 처리 후 거친 공개채용이 형식적인 공개채용이 아니라 탈락가능성이 있는 실질적인 공개채용이었다면 근로기간이 단절된 것으로 볼 소지가 많습니다.하지만, 사직원 제출이나 공개채용 절차가 형식적인 절차에 불과하여 사실상 재채용이 예정된 경우라면 계속근로로 볼 소지가 많습니다.
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근로계약
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