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답변 내역

회사로 바로 출근하고 아침체조하는 시간이 근로시간인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶｢근로기준법｣ 상 근로시간이라 함은 사용자의 지휘･감독 아래 있는 시간 즉, 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실구속시간을 의미하기 때문에 체조시간도 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 다만, 강제성이 없는 경우에는 근로시간으로 보기 어려울 수도 있습니다. 다음의 고용노동부 질의회시를 참고바랍니다.▶｢근로기준법｣ 상 근로시간이라 함은 사용자의 지휘･감독 아래 있는 시간 즉, 경제적 목적에 사용했느냐와 관계없이 노동력을 사용자의 처분 아래 둔 실구속시간을 의미함.귀하의 질의 내용과 같이 아침체조시간이 근로자에게 자율성이 부여되어 불참으로 인한 불이익이 없고, 실제로 오전 8시를 넘겨 20~30분정도 지각을 하여도 8시 출근으로 인정해주고 있는 경우라면‒ 달리 볼 사정이 없는 한 오전 7시 45분부터 시작되는 아침체조시간을 사용자의 지휘･감독 아래 있는 근로시간으로 볼 수는 없다고 사료됨.(근로개선정책과‒994, 2011.4.26.)공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 기타 노무상담
21.04.24
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버스기사님들이 다음 운행을 하기 위해 준비하는 시간은 휴게시간인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).▶버스 내부를 청소하고 차량을 점검하기만 하였다면 그 시간은 근로시간으로 인정될 여지가 큽니다만, 그 시간에 구체적으로 근로자가 자유롭게 이용이 가능했는지 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.24
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강사가 수업하고 쉬는 시간이 근로기준법상 휴게시간인지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결 참조).▶구체적인 사안마다 판단이 다릅니다. 그래도 간단하게 설명드리면, 10분 쉬는 시간에 자유이용이 가능하면 휴게시간으로 볼 수 있지만 그 10분 동안 업무수행을 하였거나 강의준비와 같은 업무에 부수되는 근로를 제공하였다고 볼 수 있는 등의 사정이 있다면 근로시간으로 볼 수도 있겠습니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 휴일·휴가
21.04.24
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퇴사후 연차수당 받을수있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶휴가를 사용하지 아니하고 근로를 제공한 데 대한 대가인 연차휴가근로수당은 휴가청구권이 소멸한 날의 다음 날에 발생하는 것으로 그로부터 3년간 청구하지 아니하는 경우에는 소멸시효가 완성되는 것임.(근로기준과-208, 2004.02.09)▶다만, 연차수당 미지급에 대한 처벌이 가능한 기간인 공소시효는 5년입니다. 소멸시효가 완성되었더라도 사용자가 지급을 하지 않으면 처벌이 가능하니 사용자는 처벌을 받지 않으려면 지급을 해야 합니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 임금체불
21.04.24
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주 52시간 초과하여 근무하였으나 증빙이 없을 경우 근로기준법 위반으로 고소가 가능할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶사내메일 송수신 기록 등은 가지고 계시는군요, 그 외 교통카드 사용기록이나 네비게이션 기록, 수기기록, 주차장 출입기록, 카카오톡 및 문자 기록 등도 증거로 활용 가능하오니 최대한 다양한 증거를 수집하면 고용노동청에 신고에 도움이 될 것입니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 임금체불
21.04.24
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기간의 정함이 있는 근로자에 대하여 근로계약 기간 도래로 계약이 종료되도 해고예고 해야하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶ 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우에는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료됨에 따라 근로관계는 종료되는 것이므로, 계약기간 만료 전에 A사가 C에게 근로계약의 만료로 인한 계약해지를 통보한 것을 ‘해고’에 해당한다고 보기 어려우므로, ｢근로기준법｣ 제26조에 따른 해고의 예고 의무를 위반한 경우로 볼 수 없다고 판단됩니다(고용차별개선과‒277, 2014.2.18.▶근로계약기간 만료로 인한 퇴사 시에는 해고예고를 하지 않아도 됩니다. 해고가 아니기 때문입니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 근로계약
21.04.24
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계약기간이 30일이 체 남지 않은 근로자에 대한 해고예고수당은 얼마인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶잔여 근로계약기간이 30일에 미치지 못한다 하여 30일분의 통상임금보다 적은 금액을 지급할 수는 없으며(근기 68207‒1627, 2003.12.17.)▶잔여 근로계약기간이 30일 미만이더라도 해고예고수당은 30일분 이상을 지급해야 합니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 임금·급여
21.04.24
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단시간근로자의 해고예고수당은 어떻게 산정하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로기준법의 단시간근로자의 해고예고수당 산정기초인 일급통상임금은 동법 시행령 별표 1의2[현 ｢근로기준법 시행령｣ 별표 2] “단시간근로자의 근로조건 결정기준 등에 관한 사항”에 의거 산정 하여야 할 것임.(근로기준과‒470, 2004.1.29.)▶근로기준법의 단시간근로자의 일급통상임금 : 시간급 * 1일 소정근로시간 수 1일 소정근로시간 수= 단시간근로자의 4주소정근로시간 ÷ 4주 동안의 통상근로자의 총 소정근로일 수공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 임금·급여
21.04.24
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생산직 인사이동 거부 할수있는지 질문합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로계약서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우가 아니라면 전직이나 전보 처분에 있어 근로자의 동의가 필요한 것은 아닙니다.▶근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자측과의 협의 등 그 전보처분 등의 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것이다(대법원 1998. 12. 22 선고 97누5435 판결 참조) 다만 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조).공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 구조조정
21.04.24
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퇴사 시 연차처리와 퇴사날짜에 대해서 궁금합니다!
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○사용자가 근로기준법 제61조의 연차휴가 사용촉진 절차를 거쳤음에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않으면, 사용자는 사용하지 않은 연차휴가에 대하여 연차휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없어집니다. 다만 연차휴가 사용촉진은 법에 규정된 시기, 서면 등 절차를 엄격하게 지켜야 유효합니다.(고용노동부 노무관리가이드북 2021.3.)○사용촉진조치는 근로기준법 제61조에 규정되어 있습니다. 사용자가 사용촉진조치를 하였다면 근로자가 알 수 밖에 없습니다. 법에 절차가 그렇게 규정되어 있습니다.○원칙적으로 연차 사용여부는 근로자가 결정하는 것이 맞습니다.○사용자와 근로자 상호간에 합의된 날짜에 퇴사하거나 근로계약서나 회사규정,단체협약에 퇴사 전 통보 규정이 있다면 그에 따릅니다. 위 2가지 경우가 아닌 경우는 민법이 적용 되구요.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 / 임금·급여
21.04.23
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