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회사와 근로자 사이에 합의된 연장근로는 시간적 제한 없이 필요에 따라서 진행될 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제53조에는 사용자와 근로자 간에 합의하면 1주 12시간을 한도로 근로시간 연장이 가능함을 명시하고 있습니다.따라서 일반적인 사업장에서는 합의가 되었다 하더라도 총 주 52시간(기본 40 + 연장 12)까지만 근로할 수 있습니다.2. 다만 회사에 특별한 사정이 있으면 주52시간에 더하여 추가 연장이 가능할 수도 있습니다.이는 당사자의 합의에 더하여 고용노동부장관의 인가가 필요합니다.사태가 급박한 경우에는 고용노동부장관의 인가를 사후에 받는 것도 가능합니다.3. 또한 육상운송(여객자동차운송사업은 제외), 수상운송, 항공운송 등 운송관련 서비스업 및 보건업에서는주 52시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있습니다. 이때도 물론 사용자와 근로자대표 간 서면 합의가 필요합니다.[참고 법령]제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조의 근로시간을 연장할 수 있다.③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018. 3. 20.>1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간2. 대상 근로자의 범위④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. 제59조(근로시간 및 휴게시간의 특례) ① 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 제53조제1항에 따른 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.1. 육상운송 및 파이프라인 운송업. 다만, 「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외한다.2. 수상운송업3. 항공운송업4. 기타 운송관련 서비스업5. 보건업② 제1항의 경우 사용자는 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 한다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.11.06
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근로계약서 작성을 한달만할수있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약 기간을 짧게 해도 근로계약서 작성은 가능하며, 효력 또한 문제되지 않습니다.하루 단위의 근로계약서를 작성하는 곳도 많습니다.다만, 근로계약 기간을 의도적으로 짧게 설정한 뒤 반복 작성, 갱신 하여 악용하는 경우에는 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률' 등 각종 노동관계법령에 의해 문제 될 수 있습니다.
고용·노동 / 근로계약
20.11.04
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경영악화를 이유로 급여삭감을 당해 자진 퇴사를 하면 실업급여을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 고용보험법 제40조는 실업급여의 수급요건으로 '이직일 이전 18개월간(기준기간) 피보험단위기간이 통산 180일 이상', '근로의 의사와 노력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태', '재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것', '이직 사유가 비자발적인 사유일 것' 을 규정하고 있습니다.2. 질문자님의 경우처럼, '자진퇴사'를 할 경우 '이직 사유가 자발적인 사유'에 해당하므로 실업급여의 수급요건을 갖추지 못할 가능성이 높습니다.3. 다만, 퇴직 사유가 다음 중 하나에 해당된다면 실업급여 수급요건이 인정될 가능성도 있습니다.다음 중 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우-실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우 또는 임금체불이 있는 경우-소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우-「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우-사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우사업장의 도산ㆍ폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우 다음 중 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우-사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병 또는 일부 사업의 폐지나 업종전환-직제개편에 따른 조직의 폐지ㆍ축소 또는 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경-경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우질문자님이 다니시는 회사의 정확한 경영상황을 파악하기는 어려우므로, 구체적인 판단은 관할 고용센터에 문의해보시길 바랍니다.[참고법령]고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. <개정 2019. 1. 15., 2019. 8. 27., 2020. 5. 26.>1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것
고용·노동 / 구조조정
20.11.04
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연차촉진제 꼭 가입해야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제61조는 연차 유급휴가의 사용 촉진 제도를 규정하고 있습니다.사업주의 미사용 연차 사용 권유는 법적 절차에 따른 것으로 보입니다.2. 근로기준법 제61조에 따른 연차 유급휴가의 사용 촉진을 사업주가 정당하게 시행하였음에도 불구하고,근로자가 연차 휴가를 사용하지 않는다면 사용자는 연차휴가 미사용 수당을 보상할 의무가 없습니다.3. 다만 질문자님께서 쓰고싶지 않은 날에 연차 유급휴가를 사용하기 싫다면, 사용촉진을 받은 뒤 원하는 날짜를 지정해서 사용하시면 됩니다.아울러, 연차유급휴가는 취지 자체가 임금 보전이 아니라 근로자에게 휴양의 기회를 제공하기 위한 것이므로 관련 판례를 참고해보시는 것도 좋을 것 같습니다.[참고 법령]제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것[참고 판례]근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다. (후략)2011다4629 판결
고용·노동 / 휴일·휴가
20.11.04
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근로계약서 작성 안할시 주휴수당...
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약서 작성 여부와 주휴수당의 유무는 무관합니다. 근로계약서를 작성하지 않았어도 근로기준법 제55조에 따라 주휴수당은 당연히 받을 수 있습니다.2. 말씀하신 것 처럼 1월에 못받은 주휴수당에 대해서 3월에 지급을 청구할 수 있습니다.주휴수당도 임금에 해당되기 때문에, 임금 채권의 소멸시효인 3년 내에는 질문자님께서 임금 지급을 청구할 권리가 있습니다.아울러 근로계약서 미작성은 별도의 근로기준법 위반사항(제17조)이므로 참고하시기 바랍니다.[참고법령]제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.[참고판례]근로기준법 제17조에 의하면, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 그중 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차 유급휴가에 대해서는 그 사항이 명시된 서면을 교부하여야 하며, 근로계약 체결 후 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등의 사유로 인하여 위 사항이 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. 이는 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 변경된 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법 취지가 있으므로...(후략) (2015도11659판결)
고용·노동 / 임금·급여
20.11.04
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휴게시간을 어처구니없게쓰고있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 식사시간 30분 이외에 쉬는시간이 없었다면 실제 휴게시간은 30분입니다. 업무 도중 화장실 가는 시간은 근로기준법 상 휴게시간이 아닙니다. 2. 근로계약서와 다르게 휴게시간이 30분만 있었다면, 근로시간이 30분 늘어난 것과 동일하므로 이에 대한 임금을 청구할 수 있습니다. 3. 다만 처분문서인 근로계약서의 내용이 실제와 다르다는 점이 인정되려면 그에 대한 내용을 주장하는 근로자 분께서 증명하셔야 합니다. (사안의 경우 실제 30분 외에는 사업주의 지휘감독을 받아 근로하였다는 명백한 증거)답변의 근거가 되는 법령 및 판례는 다음과 같으니 참고하시기 바랍니다. [참고법령] 민법제390조(채무불이행과 손해배상) 채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 채무자의 고의나 과실없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.근로기준법제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.[참고판례]근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 도중에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간 등이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘·감독하에 놓여있는 시간이라면 이는 근로시간에 포함된다고 할 것이다. (2006다41990)
고용·노동 / 임금·급여
20.10.23
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연차를 강제로 사용시키는 것은 합법인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 옥동진 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제61조는 연차 유급휴가의 사용 촉진 제도를 규정하고 있습니다.사업주의 미사용 연차 사용 권유는 법적 절차에 따른 것으로 보입니다.2. 근로기준법 제61조에 따른 연차 유급휴가의 사용 촉진을 사업주가 정당하게 시행하였음에도 불구하고,근로자가 연차 휴가를 사용하지 않는다면 사용자는 연차휴가 미사용 수당을 보상할 의무가 없습니다.아울러, 연차유급휴가는 취지 자체가 임금 보전이 아니라 근로자에게 휴양의 기회를 제공하기 위한 것이므로 관련 판례를 참고해보시는 것도 좋을 것 같습니다.[참고 판례]근로기준법 제60조 제1항은 연차유급휴가에 관하여 ‘사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있는데, 이는 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다. (후략)2011다4629 판결[참고 법령]제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <개정 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2020. 3. 31.>1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것
고용·노동 / 휴일·휴가
20.10.23
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