답변 내역

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.근로기준법상 강제근로 금지 원칙이 있어서, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 강제로 근로를 시킬 수는 없습니다. 근로계약서에 의무근무기간 등을 기재했다하더라도 근로기준법상으로는 효력이 없습니다. 다만 사업장에서도 대체인력 확보 및 인수인계 등 시간이 필요하므로 30일 전에는 통보해주시기 바랍니다. 

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.최저임금법에 따른 매년 최저임금은 당해년도 1월 1일부터 적용되는 것이 맞습니다. 만약 올해년도 최저임금(10,320원)보다 낮은 금액으로 급여를 받았다면 소급하여 청구 가능합니다. 다만, 기존 임금이 올해 최저임금보다 이미 높았다면 임금을 인상해야 할 법적 의무는 없습니다. 

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 업무 수행 중 사고로 인하여 다치셨다면, 근로복지공단에 산재신청을 하면 됩니다.2. 산재 인정 여부는 회사나 사업주가 결정하는 것이 아니며, 공단에서 판단합니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 회사에서 매년 1월 1일 기준, 모든 직원에게 일괄적으로 연차를 부여하고 있다면 이는 '회계연도 기준'으로 지급하고 있는 것입니다. 입사일 기준으로 부여하고 있다고 안내하거나 공지되어 있다면 그 공지가 잘못된 것입니다.2. 회계연도 기준으로 연차를 관리하고, 사용촉진제도 등을 시행하는 사업장에서 근로자 퇴직 시 입사일자 기준으로 재정산하는 것은 취업규칙 상 근거가 있다면 가능합니다. 이를 입사일자 기준 연차 지급에 비해 근로자에게 불리하다고 볼 수는 없습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 휴업수당은 근로계약이 존속하고 있는 중에, 사용자의 책임있는 사유(귀책사유)로 근로자가 근로제공을 하지 못했을 때 받을 수 있는 금액입니다. 2. 따라서 퇴직 후에는 휴업수당이 아니라 요건 충족 시 실업급여(구직급여)를 받을 수 있습니다. 만약 실업급여라면 근로계약서 및 권고사직을 증명할 수 있는 서류 등을 지참하여 가까운 고용복지센터에 방문하시면 됩니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 현행법상으로는 4시간 근무 시 30분의 휴게시간이 부여되어야 하므로,오후 반차 사용 시 8시 출근 12시 30분 퇴근(중도 휴게시간 부여)오전 반차 사용 시 12시 30분 출근 17시 퇴근(중도 휴게시간 부여)하는 것이 맞습니다.2. 12시 30분 퇴근이든 13시 퇴근이든 근무시간 도중에 30분의 휴게시간만 부여되면 됩니다. 다만, 연차휴가 자체를 시간단위로 관리하는 것이 가장 정확하므로 그 시간만 잘 계산해주시면 됩니다.3. 관련하여 반차 사용 시 휴게시간 없이 퇴근할 수 있도록 하는 근로기준법 개정안이 발의된 바 있습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 경비 지급 기준 등은 근로기준법 기타 노동관계법령에서 정하고 있지 않으므로, 회사의 취업규칙 중 경비 지급 기준 등에 따라 지급하면 됩니다. 따라서 관련 규정을 확인해보셔야겠습니다. (식비도 마찬가지입니다.)2. 근로계약서의 경우 근로계약기간만 유효하다면 매년 새롭게 작성할 의무가 있는 것은 아닙니다.3. 임금 구성항목을 확인해봐야겠으나, 기본적으로 포괄임금으로 지급되고 있을 것으로 보입니다. 하지만 포괄임금제 하에서도 실제 근로시간이 미리 산정된 근로시간을 넘어가는 경우, 연장/야간/휴일 수당 등을 추가로 지급해야 합니다.4. 작성하신 근로계약서 및 실제 근로내역, 임금명세서 등을 모두 확인해봐야 보다 정확한 위법 여부 및 대응 방안 등을 확인할 수 있겠습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 휴게시간은 사용자의 지휘 감독에서 완전히 벗어나 근로자가 자유롭게 이용가능한 시간이어야 하며, 만약 실제로 그렇게 주어진 시간이라면 무급이 원칙입니다.2. 만약 1시간당 10분의 시간이 실제로 완전한 휴게시간으로 보장되었다면 실제 근로시간 자체가 240분(4시간)이 아닌 200분이 되며 이를 기준으로 임금을 지급하면 됩니다. (시급이 낮아지는 개념이 아닙니다.)

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 부당전직 구제신청 등의 사건에서, 사용자의 인사 명령은 기본적으로 사용자의 인사권에 속하는 것이 원칙이나 그것이 권리 남용에 해당하는 경우에만 근로기준법 제23조 제1항에서 요구하는 '정당한 이유'없는 인사처분이 될 수 있다는 것이 일관된 판례 법리입니다.2. 또한 해당 사건에서 가장 중요한 판단 기준들은 근로계약서 및 취업규칙에 기재된 명문의 규정, 조항입니다. 채용공고상 기재된 직무 내용도 참고 사항이 될 수는 있겠으나, 근로계약서상 기재된 수행직무에 비해서는 그 중요도가 떨어집니다.3. 근로계약상 업무가 '시설관리 일체'인데 회사에서 수질관리 업무를 지시한 경우, 수질관리 업무가 시설관리 업무에 포함되는지 등을 구체적으로 따져봐야 합니다.4. 다만 그러한 경우에도 사용자의 업무상 필요성이 인정되고, 그에 비해 근로자가 입는 생활상 불이익이 현저히 크지 않다면 부당전직으로 판단될 가능성은 높지 않습니다.

안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.1. 무단퇴사가 바람직한 행동은 아니지만, 그와는 별개로 이미 근로를 제공한 시간에 대해서는 임금을 지급 받아야 합니다.2. 사업장 측의 전화를 받아야 할 법적인 의무는 없으나, 퇴직 절차 및 의사 확정 등을 위한 연락일 수 있습니다. 통화를 한 번 정도는 해보시는 것을 권장드립니다.