답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제로 운영을 하여 고정적인 연장, 휴일, 야간 근로수당을 지급받고 있는 상황이라면,아래와 같이 운영할 것으로 보입니다.1년분치의 휴일근로일수를 계산하여 (1년 18일) 해당일의 근로시간을 안분하여 지급하는 방식으로 추측됩니다.본인의 근로계약서를 한번 잘 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2017.4.14에 입사를 하여 2021.03.31에 퇴직을 하는 경우 입사일 기준 연차는 아래와 같습니다.2018.4.14 15개 발생2019.4.14 15개 발생2020.4.14 16개 발생 합니다. 총 47일 입니다.회계연도의 경우 대략적으로 계산을 하면2018.1.1 대략 10일2019.1.1 15일2020.1.1 15일2021.1.1 16일 이 발생할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 직원 채용한다고 따로 신고하실 부분은 없으나, 4대보험 신고는 하셔야 하겠습니다.2) 퇴직금은 입사일 기준으로 계속근로기간이 1년 이상인 경우에 지급하도록 되어 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우 근로자와 사용자가 합의하여 근로관계를 종료시키는 것으로써 법적으로 어떻게 해야 한다는 규정은 없습니다.다만, 서로간 원만하게 문제를 해결하기 위하여 위로금을 제공하는 형식으로 권고사직 하는 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 행정해석 참고바랍니다. 만약 질문자님이 월급제인 경우라면 해당일에 근로한 부분에 대하여 1.5배로 계산하면 되는 것이고, 시급제인 경우라면 2.5배로 계산되어야 하는것이 맞겠습니다.근로자의날제정에관한법률은 “5월 1일을 근로자의 날로 하고 이 날을 근로기준법에 의한 유급휴일로 한다”고 규정하고 있음 　- ‘유급휴일’이라 함은 근로를 제공하였더라면 지급받을 수 있었던 금액을 지급 받으면서 근로제공의 의무는 없는 것으로 정하여진 날임 　※ 참고로, ‘근로자의 날’은 법정휴일로서 특정사실을 기념하기 위해 특정일로 정하여져 있으므로 휴일을 다른 날로 대체할 수 없다고 해석 (근기01254-6312, ’87.4.17) ○ 매월 고정적인 임금을 지급받는 월급제 근로자에게는 당해 월의 소정근로일수나 유급휴일수 또는 근로자의 날이 월요일에서 일요일 사이의 어느 날에 속하는지에 관계없이 소정의 월급금액을 지급하면 될 것임 ○ 1일 단위 또는 시간 단위로 임금을 계산·지급하는 일급제 또는 시급제 근로자에게는 당해 사업(장)의 통상의 1일 근로를 제공하였을 때 지급해야 할 임금을 지급하고 휴일을 부여해야 할 것임

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로시간을 초과하여 근로를 지시한 사업주는 아래와같은 처벌에 처해질수 있습니다.근로기준법 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.작업환경측정 및 특수검진을 해야 하는 사업장이라면 유해인자가 있는 사업장일 가능성이 높습니다. 근로자수와 관계없이 시행하는것이 바람직합니다.산업안전보건법 시행령 제186조(작업환경측정 대상 작업장 등) ① 법 제125조제1항에서 “고용노동부령으로 정하는 작업장”이란 별표 21의 작업환경측정 대상 유해인자에 노출되는 근로자가 있는 작업장을 말한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 작업환경측정을 하지 않을 수 있다.1. 안전보건규칙 제420조제1호에 따른 관리대상 유해물질의 허용소비량을 초과하지 않는 작업장(그 관리대상 유해물질에 관한 작업환경측정만 해당한다)2. 안전보건규칙 제420조제8호에 따른 임시 작업 및 같은 조 제9호에 따른 단시간 작업을 하는 작업장(고용노동부장관이 정하여 고시하는 물질을 취급하는 작업을 하는 경우는 제외한다)3. 안전보건규칙 제605조제2호에 따른 분진작업의 적용 제외 작업장(분진에 관한 작업환경측정만 해당한다)4. 그 밖에 작업환경측정 대상 유해인자의 노출 수준이 노출기준에 비하여 현저히 낮은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 작업장② 안전보건진단기관이 안전보건진단을 실시하는 경우에 제1항에 따른 작업장의 유해인자 전체에 대하여 고용노동부장관이 정하는 방법에 따라 작업환경을 측정하였을 때에는 사업주는 법 제125조에 따라 해당 측정주기에 실시해야 할 해당 작업장의 작업환경측정을 하지 않을 수 있다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.녹음하셔서 노동청에 신고해보시는것도 한 방편이 되겠습니다.제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 존재하여야 합니다.시용평가표에 시용직원의 서명이 있는지 여부보다, 시용 평가 절차상 시용직원의 서명을 받아야 한다는 절차규정이 있는지를 먼저 파악하시고, 절차상의 하자가 발생하지 않아야 할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는 것으로써부당한 인사이동이라면 지방노동위원회에 구제신청을 해볼수 있겠습니다.