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답변 내역

취업시험 또는 승진시험을 위한 '정성적' 평가에 신뢰를 담보할 수 있는 장치는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정성적 평가를 사용한다는 것은 회사의 조직문화, 연혁, 직급체계, 임금 등을 모두 고려하여 지표를 설정해야 하는 것입니다.예컨대, 외부인사위원이라든지, 근로자대표의 평가, 다면평가 등을 활용할수 있는 것입니다.따라서 신뢰성을 담보할수 있는 장치가 정해져 있는 것이 아니라 사업장의 특수성을 고려하여 신뢰성을 담보할수 있는 장치를 마련해야 할 것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.06.21
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식당종업원인데요 월급을일당으로준다고합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.근로자퇴직급여 보장법 제8조(퇴직금제도의 설정 등) ① 퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.주급으로, 월급으로 임금을 지급받는 것과 무관하게 계속근로기간이 1년 이상인 근로자인 경우에는 퇴직급을 지급받을수 있습니다.임금은 원칙적으로 본인이 수령하여야 할 것입니다만, 타인명의로 수령하였다 하더라도 퇴직금은 지급되어야 합니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.21
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자유로운 SNS 활동은 개인의 활동의 자유에 속하고 유튜브 활동을 통하여 회사의 제품을 홍보하는 효과를 달성함에도 불구하고 회사가 유튜브 활동을 금하는 조치는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.서울행정법원은(2001구7465) 원고는 참가인이 회사 재직 중임에도 불구하고 사적으로 다방영업을 수행하였다는 것을 징계사유로 들고 있으나, 근로자가 다른 사업을 겸직하는 것은 근로자의 개인능력에 따라 사생활의 범주에 속하는 것이므로 기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다.라고 하고 있습니다.아무리 취업규칙에 겸직금지 조항이 있다고 하더라도, 겸직을 했다는 사실만으로는 부족하고 겸직을 함으로써 기업질서나 노무제공에 지장이 있는 경우에 징계가 가능하다 할 것입니다.따라서 단순 유튜브 활동만으로 징계를 하는 것은 부당하다 할것이나, 해당 유튜브 활동을 하는데 있어 노무제공에 지장이 생기고, 기업의 명예를 실추 하는 등의 행위가 있다면 징계할수 있을 것으로 보입니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 기타 노무상담
20.06.21
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업무와 관련된 '비밀유지'를 회사가 근로자에게 요구하는 형식이나 절차가 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무와 관련된 비밀유지는 근로계약이 존속되고 있는 시점에는 당연히 인정되는 것이나, 퇴직후에도 비밀유지의무가 있는지 여부는 근로계약상 명시되어 있는 지 여부에 따라 판단됩니다. 이와 비슷한 사례인 경업금지와 관련하여대법원은(2009다82244) 사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대상(代償)의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’은 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이라면 이에 해당한다. 라고 하고 있습니다.결국 비밀유지에 대하여 무한정 인정하는 것은 근로자의 직업선택의 자유와 근로권을 과도하게 제한하는 것으로써,업무와 관련된 영업비밀이 무엇인지, 근로계약상 명시가 되어 있는지, 비밀유지에 대하여 근로자에 대한 대상이 제공되었는지 여부에 따라 판단되어야 할 것이고, 영업비밀이라는 이유로 과도하게 비밀유지의무를 부여할수는 없다 할것입니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.21
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'연령차별금지'의 예외가 되는 경우는 무엇인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률제4조의5(차별금지의 예외) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다.1. 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우2. 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우3. 이 법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우4. 이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ㆍ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우법에 따라 위와같은 경우 연령차별로 보지 않습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.06.21
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휴무일을 휴업처리해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. 교대휴무일을 휴업처리 한다는 것이 어떠한 의미인지 정확하게 파악하기 어려우나,휴무일은 애초에 임금 지급 대상이 아닙니다.그리고 교대휴무일 중 휴일이 있다면, 근로기준법에 따라 해당일의 주휴수당을 모두 지급하여야 하며, 이를 일방적으로 감액하여 지급할수 없음을 알려드립니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.21
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계약직의 경우 회사가 재계약을 원하지 않을 때만 실업급여를 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 계약직 근로자가 계약만료 되는 경우에, 회사가 재계약 의사가 있음에도 불구하고 근로자가 재계약을 거부하는 경우에는 자발적 퇴사로 보고 있습니다.따라서 회사가 제안한 계약연장을 거부하는 경우 실업급여 수급 요건에 해당하지 않습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.06.21
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음주를 강요하는 상사 어떻게 할수 없을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다. 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.회사에서 업무가 아니라 음주를 강요하는 것은 업무상 적정범위를 넘어선 직장 내 괴롭힘에 해당하는 것으로 보입니다. 노동청에 신고하실수 있겠습니다.구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다른점 양해바랍니다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.06.21
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연차발생과 사용기준이 정확히 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ③ 삭제④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. 1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.네, 특별한 사정이 없는 한 3개 발생이 맞습니다. 자유롭게 사용하실수 있습니다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.21
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개명예정인데 인사팀에 미리 알리는 게 좋겠죠?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 명함과 사원증은 특별한 사정이 없는 한 큰 문제되진 않습니다.따라서, 어떠한 절차를 고민하시기 보다는 인사팀 담당자와 통화, 이메일을 통해 현재사정을 설명하시고, 처리절차를 문의하시기 바랍니다.인사팀에서 사내 규정에 따라 잘 처리해 줄것입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.06.20
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