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답변 내역

연장수당 조건에 포함되는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인 이상 사업장이라면, 연장근로수당을 지급받아야 합니다.근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.> ② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.> 1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50 2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100 ③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.12
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부당해고 임금상당액 일부는 어디서 받나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.- 인터넷 : https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do
고용·노동 / 해고·징계
21.06.12
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회사 업무 일부의 도급화가 교섭대상인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제팀-774) 1. 단체교섭의 대상에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법에 명시적인 규정을 두고 있지 아니한 바, 단체교섭의 목적이 근로조건을 유지ㆍ개선하는데 있는 것이므로 근로조건과 관련된 사항이 단체교섭의 대상이 되는 것이며, 사용자의 고유한 경영권에 속하는 사항은 단체교섭의 대상이 되지 않는 것이 원칙임.2. 다만, 경영권에 속하는 사항도 근로조건과 밀접하게 관련이 있는 경우에는 그 한도 내에서 교섭대상이 된다고 보아야 할 것이며, 이 경우에도 사용자의 경영에 대한 결정권을 본질적으로 침해하는 요구는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.3. 회사가 직영 출고사무소를 타 회사에 용역도급을 줄지 여부는 경영에 관한 사용자의 결정권 범위 내의 사항이라 할 수 있을 것이므로 달리 볼 사정이 없는 한 사용자가 의무적으로 교섭에 응할 사항이라고 보기는 어려움.4. 아울러, 쟁의행위는 일반적으로 쟁의행위에 의하여 달성하려는 요구사항이 근로조건의 결정 등 단체교섭 대상이 될 수 있어야 그 정당성을 인정받을 수 있으며, 경영권의 본질적인 부분을 침해하는 사항을 목적으로 하는 경우에는 그 정당성을 인정받기 어려울 것임.라고 답변하고 있습니다.참고바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
21.06.12
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연장근로 거부 및 해당 시간의 찬반투표 진행을 쟁의행위로 볼 수 있나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-1540) 연장근로시간에 연장근로를 거부하고 찬반투표에 참여한 조합활동의 정당성 여부는 그간의 노사 관행, 취업규칙 또는 단체협약에 의한 별도의 허용규정 유무, 사업장의 특성이나 근무 여건, 사용자에 대한 사전 통보 등 사용자가 이를 대비할 수 있는 시간적 여유를 주었는지 여부, 찬반투표와 관련한 조합활동을 연장근로시간에 실시해야 하는 부득이한 사유가 있었는지 여부, 연장근무 거부에 따른 업무 저해의 정도 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할것임. 이라 답변하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.12
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휴게시간의 집회가 파업에 해당한다고 볼 수 있을까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(93다32002) 허가받지 아니한 집회가 점심시간 중에 이루어진 것이라 하더라도 그것이 노무지휘권이 미치는 사내에서 취업규칙이 금하고 있는 행위의 태양으로 이루어진 이상 이는 징계사유에 해당한다라고 판시한바 있으나,쟁의행위란 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 라고 하는점에 비추어 파업이라 보기는 어려워 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.12
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파업과 관련된 글귀가 적힌 유니폼을 입은 것이 파업인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-1937) 단체교섭결렬에 따라 노동조합이 그 주장을 관철할 목적으로 투쟁구호가 적힌 조끼, 등벽보 등을 착용 또는 부착하는 경우 그 행위가 업무의 정상적인 운행을 저해하지 않는다면 노조법상 쟁의행위로 단정하기는 어려울 것임.이라 답변하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
21.06.12
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단체협약 미체결에 따른 회사의 일방적인 임금인상 지급이 정당한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제팀-68) 노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.2. 한편, 노동조합은 노사간 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭이 결렬되어 노동쟁의 상태가 계속되는 경우에는 보수규정에 의해 임금이 지급되더라도 조합원 찬반투표 및 쟁의조정 절차 등을 거쳐 쟁의행위가 가능하다고 할 것임.라고 답변하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.12
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노조의 임금인상 거부가 쟁의행위 대상인가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.노동쟁의가 발생하여 조정을 거쳐 파업한다면 부당하다고 말하긴 어려워 보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
21.06.12
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산업노조의 조합원의 다른 기업 파업 참여의 정당성
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는 파업을 수행하는 근로자들이 스스로의 주장을 관철하려는 것이 아니고 다른 노조의 파업을 지원할 목적으로 자신들의 사용자를 상대로 행하는 파업을 의미한다.* 동정파업은 당해 사업장의 근로조건 개선 등 단체교섭 내용과 아무런 실질적 관련이 없는 사업장의 쟁의행위를 지역적 또는 단결적 차원에서 지원하는 목적을 가지고 있어 그 정당성을 인정하기 어려움.라고 답변하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 / 산업재해
21.06.12
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이미 확정된 권리에 대한 단협 조항 삽입 주장을 위한 쟁의행위 정당성
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.정당하다고 볼수 있어 보입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
21.06.12
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