답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로관계에 따라 사용자에게 근로자에 대한 퇴직금 지급 의무가 있고 근로자가 퇴직금을 지급 받아야 하는 상황에서 근로자의 자의에 따라 퇴직금을 포기하는 것은 가능하고 유효합니다.다만, 근로계약서 당시 또는 재직 중에 근로자로 하여금 퇴직금 지급 청구권 등이 형성되지 않은 상황에서 사전적으로 약정하는 퇴직금 포기는 법적인 효력이 없다고 보아야 할 것입니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서에서 정한 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하고 있다면, 초과 근로한 시간에 대한 임금을 당연히 받을 수 있습니다.다만, 사용자가 초과 근로에 따른 임금을 자발적으로 주지 않는 경우라면, 당해 미지급 금원에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여 받아야 할 것입니다.고용노동지청에서는 초과 근로에 대한 임금 체불을 판단할 때, 객관적인 자료를 기준으로 판단하는 경향이 있으므로 계약서에서 정한 근로시간보다 더 근로를 제공하였음을 입증할 수 있는 객관적인 자료가 필요합니다. 혹시 모를 상황을 대비하여 근로시간에 대한 객관적인 자료를 수집하여야 할 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.과거에는 산재를 신청함에 있어서 사업주의 동의를 받았어야 했지만, 2018년 이후부터는 사업주의 동의없이 근로자는 산재를 신청할 수 있습니다. 따라서 산업재해보상보험법상 필요한 서식에 기재사항을 채우고, 필요서류를 첨부한 뒤에 얼마든지 산재 신청을 할 수 있습니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.4대보험 가입은 사업장에 근로를 제공하고 있는 근로자의 수로 판단하는 것이 아닙니다.사업장에서 상용근로자로 일하고 있는 근로자는 당연히 가입하여야 하며, 단시간근로자도 가입되어야 합니다.다만, 초단시간근로자인 주 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자는 3개월 이상 근무시 고용보험에 가입하여야 하며, 산재보험은 채용 즉시 가입대상이 됩니다.또한 일용근로자의 경우에도 고용, 산재보험은 가입되어야 하며, 1개월 이상 근무하면서 월 8일 이상 또는 월 60시간 이상 근무한다면 국민연금과 건강보험에 각각 가입하여야 합니다.추가적으로 고용, 국민보험의 경우에는 연령에 따라 가입이 제외되는 경우가 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.2023. 3. 2. 입사하여 최초 근로를 제공하였고 2024. 2. 29.까지 근로를 제공하고 2024. 3. 1.자로 퇴직을 하였다면, 만 1년이 되지 않기 때문에 퇴직금 지급 요건이 충족되지 않고, 이에 따라 사용자는 근로자에게 퇴직금을 지급할 의무가 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.부서 운영에 어려움이 있는 상황에서 다른 부서로의 이동과 함께 퇴직 권유를 받은 것으로 보여집니다.현재 상황에서 질문자님이 선택할 수 있는 방법에는 다른 부서로의 이동이 있는데, 이동하게 될 부서에서 수행하여야 하는 업무의 특성이 중요할 것으로 보입니다. 이전 부서에서의 업무와 전혀 상이한 내용을 다루는 곳이라면 업무수행에 있어서 큰 차질이 당연 예견되기 때문입니다. 물론 이러한 사정이 없고 부서로의 이동을 하더라도 업무수행에 큰 문제가 없다면 부서 이동도 선택지로 고려할 수 있을 것입니다.현재 재직 기간이 4개월차이기에 이전 직장에서 근로를 제공하고 현 회사에 이직한 상황이라면 고용보험 가입기간이 실업급여 수급을 위한 요건을 충족하게 될 것이고, 이러한 상황이라면 권고사직 처리에 대한 요구도 해보실 수 있을 것입니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 미만 사업장이라 하더라도 근로기준법 제26조에 따른 해고예고수당 규정은 적용이 됩니다.다만, 당해 규정에서는 3개월 미만 근로를 제공한 근로자에 대해서는 위 법을 적용하지 않는다고 명시하고 있습니다.만약 질문자님이 3개월을 초과하여 근로를 제공하였다면 해고예고수당을 지급받을 수 있을 것입니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.인사노무관리의 차원에서 장기 근속을 하는 근로자에 대하여는 최저임금을 상회하는 급여를 지급하는 것이 일반적이고 바람직합니다.다만, 법적인 관점에서 안내를 드리자면 회사의 근로자에 대한 임금 지급에 있어서 최저임금법에 대한 위반이 없다면 이에 대해 법적으로 문제를 삼을 수는 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 근로관계 종료에 따른 금품청산의 기간을 14일 이내라고 규정하고 있습니다.이에 대해 당사자 간의 합의가 있다면 그 기간을 연장할 수도 있다고 하고 있습니다.따라서 원칙적으로 근로관계 종료 이후 14일 이내에 모든 미지급 금품에 대해 지급을 청구할 수 있다고 판단되며, 근로계약서에 위와 같은 내용이 기재되어 있고 당해 계약서에 근로자가 사인을 하였다고 하더라도 기일 연장이 가능한 특별한 사정에 해당되지 않는 것으로 보이기에 원칙에 따라 14일 이내에 모든 금품에 대한 지급 청구를 할 수 있습니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 제도는 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에만 적용이 됩니다.따라서 5인 미만 사업장에는 원칙적으로 연차유급휴가 제도가 운영되지 않습니다.다만, 근로기준법은 최저 근로조건을 규율한 법이기에 당연히 이보다 상회하는 근로조건을 운영하는 것은 얼마든지 가능합니다.그러므로 5인 미만 사업장이라 하더라도 자체적인 제도 운영을 통하여 근로자에게 연차유급휴가에 상응하는 휴가를 부여할 수 있습니다. 참고 바랍니다.