답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.잔여 연차유급휴가 처리에 대하여 문의를 주셨는데, 입사일과 퇴직금 중간 정산일을 기준으로 볼 때 연차사용에 따른 퇴직이 미뤄짐으로써 발생되는 이익이 추가적으로 보이지는 않는 것으로 보입니다.연차를 소진하고 퇴직을 한다면, 연차 사용을 한 기간만큼은 고용보험 가입기간이 늘어나고 해당 기간에 대한 정상적인 급여지급이 가능한 부분이 있으며, 잔여 연차를 사용하지 않고 퇴직을 한다면 연차 미사용 수당을 받게 될 것입니다.현 상황에서는 두 선택지 중에서 무엇이 더 유리하다고 판단하기는 어렵고 위의 서술한 바에 따른 결과를 참고하여 선택하시면 될 것으로 보입니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.일단 업무 대행 용역 계약서라는 명칭과는 관계없이 그 실질이 근로기준법상 근로자인지 여부에 따라 그 계약의 실질을 판단합니다. 실제로 질문자님이 프리랜서로 업무를 제공하였다면 당해 문제는 근로기준법의 규율을 받지는 않을 것이고, 민법 등의 계약의 원리에 기초하여 처리될 것입니다.질문자님의 경우 사용자와의 협의를 통하여 계약 종료일을 정하였는데 계약서를 작성하는 과정에서 오기재 문제가 발생한 것으로 보입니다. 우선 사용자에게 당해 계약서의 계약 기간에 대한 오기재 등에 대하여 카카오톡 메신저 등을 통해 수정 요청을 하시고, 이에 대한 수정 가능 여부를 타진하셔야 할 것으로 보입니다.계약서에 계약 종료 통보 기간이 명시되어 있는 경우 당해 조항의 유효성은 인정되지만, 업무를 제공한 기간 등을 고려할 때 퇴직에 따른 사업운영에 막대한 지장이 초래되지는 않을 것으로 보입니다.일단 계약서에 대한 수정을 요청하시고, 카카오톡 메신저 등을 통하여 정상적인 계약 종료일에 대하여 협의를 하셔야 할 것으로 판단됩니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.퇴직금에 대한 중간정산 사유에 대해서는 근로자퇴직급여보장법 시행령에서 아래와 같이 규정하고 있습니다.따라서 아래에 해당하는 사유에 해당되는 경우에 한하여 사용자에게 퇴직금 중간정산을 요구할 수 있습니다.참고 부탁드립니다.제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 경우를 말한다. <개정 2013. 12. 24., 2015. 12. 15., 2018. 6. 19., 2019. 7. 2., 2019. 10. 29., 2020. 11. 3., 2022. 4. 13.>1. 무주택자인 근로자가 본인 명의로 주택을 구입하는 경우2. 무주택자인 근로자가 주거를 목적으로 「민법」 제303조에 따른 전세금 또는 「주택임대차보호법」 제3조의2에 따른 보증금을 부담하는 경우. 이 경우 근로자가 하나의 사업에 근로하는 동안 1회로 한정한다.3. 근로자가 6개월 이상 요양을 필요로 하는 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람의 질병이나 부상에 대한 의료비를 해당 근로자가 본인 연간 임금총액의 1천분의 125를 초과하여 부담하는 경우가. 근로자 본인나. 근로자의 배우자다. 근로자 또는 그 배우자의 부양가족4. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 파산선고를 받은 경우5. 퇴직금 중간정산을 신청하는 날부터 거꾸로 계산하여 5년 이내에 근로자가 「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」에 따라 개인회생절차개시 결정을 받은 경우6. 사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우6의2. 사용자가 근로자와의 합의에 따라 소정근로시간을 1일 1시간 또는 1주 5시간 이상 단축함으로써 단축된 소정근로시간에 따라 근로자가 3개월 이상 계속 근로하기로 한 경우6의3. 법률 제15513호 근로기준법 일부개정법률의 시행에 따른 근로시간의 단축으로 근로자의 퇴직금이 감소되는 경우7. 재난으로 피해를 입은 경우로서 고용노동부장관이 정하여 고시하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서를 작성하였다고 하더라도 근로기준법에서는 근로자의 강제 근로를 금지하고 있기에 언제든지 그만두는 것이 가능합니다.물론 일을 시작한 것이 얼마 되지 않아 퇴직에 따른 업무의 인수인계 등이 큰 문제가 되지는 않을 것이나 종사하시는 업무의 특성상 갑작스러운 인력 공백이 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우라면 사용자에게 퇴사 의사를 밝히고 상호 조율하여 퇴사 일자를 정하시는 것을 권해드립니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 산업재해보상보험법에서는 업무상 재해를 업무상 사고, 업무상 질병, 출퇴근 재해로 구분하고 있습니다.따라서 업무상 질병에 해당하는 상병에 대하여 업무상 사고의 형태로 산재 신청을 할 경우에는 해당 상병에 대한 산재 인정이 어려울 수 있습니다. 따라서 본인의 상병과 재해발생경위 등을 종합적으로 검토하여 업무상 재해에 따른 산재 신청을 하여야 합니다.위의 경우 상병 코드가 M코드인 것으로 보아 업무상 질병 대상 상병인 것으로 판단되며, 구체적인 재해발생경위를 판단하여야겠지만 기재된 내용으로 보면 업무상 질병에 따른 산재 진행을 하여야 할 것으로 보입니다.업무상 사고로 산재 접수하여 불승인 결정을 받았다고 하더라도 최초 진단일을 기준으로 3년이 넘지 않았다면 업무상 질병에 따른 산재신청이 가능하기는 합니다만 보다 철저한 준비 서류를 구비하고 진행하여야 할 것입니다. 또한 비계공으로 근로를 제공하였으나 그 기간이 4년으로 긴 편에 속하지 않으시기에 구체적으로 수행한 업무와 강도에 대한 입증이 객관적인 자료를 바탕으로 이루어져야 할 것입니다.제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.질문자님이 고민하고 계신 점과 관련되어 근로기준법에서 정하고 있는 부분은 임금지급 4대 원칙 중 정기지급의 원칙이라고 할 수 있습니다. 그 내용으로는 사용자는 근로자에게 임금을 지급함에 있어서 매월 하루를 특정하여 임금을 지급하여야 합니다. 따라서 정해진 임금지급일에 급여가 지급되지 않는다면 해당 사안에 대해 문제 제기를 할 수 있습니다.다만, 질문자님의 경우 명절 수고금도 지급되며 사장님과의 불화가 있는 것으로 보여지지는 않기에 임금지급일에 급여가 들어오지 않을 경우에는 조심스럽게 지급일자에 대한 문의 정도를 하시는 것을 권고드립니다.물론 임금지급일에 대한 미준수가 향후적으로도 반복되고, 그 기간이 점점 길어진다면 장기적 관점에서는 근로관계 종료에 대해서도 생각해보실 필요는 있을 것으로 사료됩니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.공무원 시험 응시 자격 충족 여부를 확인하기 위해서는 해당 시험을 관할하는 기관에 문의를 하시는 것이 가장 확실한 방법이며, 해당 기관에 소득금액증명원을 통한 입증이 가능한지 문의하셔야 할 것입니다. 물론 이외에도 고용보험 가입내역과 건강보험 자격득실확인서 등을 통해서도 근무 기간에 대한 입증은 가능할 것이나 구체적인 업무 등이 기재되어있지는 않습니다.또한 대부분의 국가기관을 비롯한 민간 기업에서도 경력에 대한 증명에 있어서 근로를 제공한 회사 명의로 발급 된 경력증명서를 요청하는 경우가 많기에 회사로부터 경력증명서를 발급 받으실 것을 권해드립니다.물론 퇴직일 기준으로 3년이 넘은 퇴직 근로자에 대해 경력증명서 발급이 서류 보관 의무 등과 더불어 제대로 이루어지지 않는 경우가 있기에 직접 찾아가 요청을 하는 것이 좋을 것입니다.제 답변이 도움이 되셨기를 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.구체적인 사실관계를 더 들여다보아야겠지만, 위에 기재하신 내용으로 판단할 때 근무장소 및 근무시간에 대한 어느 정도의 지휘 감독은 있는 것으로 보여지나 도장에서 따로 수행한 레슨 등을 통해 이익을 창출한 부분 등이 근로기준법상 근로자성을 약화시키는 징표로써 크게 작용하고 잇는 것이 사실입니다.지급받은 금품의 구성 항목을 따져 봐야겠지만, 만약 출근에 따라 지급되는 고정 금액이 없거나 소액이고, 대부분의 수익 창출이 레슨을 통하여 이루어지는 상황이라면 그 실질이 프리랜서에 해당하여 근로기준법상 근로자로서의 퇴직금 지급 청구는 어려울 것으로 판단됩니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 질문자님의 경우 우선 근로를 제공한 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부가 중요합니다. 만약 5인 미만 사업장이라면 사용자의 자유로운 해고가 가능한 반면에 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제23조에 따른 해고 제한 규정의 적용을 받습니다.2. 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 정당한 이유가 있어야 하는데, 위에 적시되어 있는 업무적격성 부족이라는 해지사유는 사용자가 입증하여야 할 것입니다. 이와 관련한 구체적 사실관계를 검토하여야 명확한 답변이 가능하겠으나 별다른 이유가 없는 상황 속에서 위와 같이 해고 통보를 받았다면 당해 해고는 부당할 가능성이 높습니다.3. 추가적으로 5인 이상 사업장임에도 불구하고 별다른 사유없이 위와 같이 근로계약 해고 통보를 받았다면, 당해 해고의 서면 통지의 실질성을 검토하여 문제 삼을 수도 있을 것입니다.구체적인 상담이 필요하시다면 상담 요청을 하시면 안내해드리도록 하겠습니다. 감사합니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하고 있으며, 상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장이라면 당해 규정의 적용을 받습니다.따라서 사용자가 근로자를 해고함에 있어서는 정당한 이유가 필요하며, 정당한 이유에 대한 판단은 개별 사안마다 다를 것입니다. 따라서 구체적 사안에 따라 당해 근로자에 대한 징계의 수위와 양정 등을 구체적으로 검토하여야 할 것입니다.위에 기재되어 있는 사실만으로는 해고의 정당성을 판단하기는 어렵습니다.다만, 질문하신 것처럼 근로자의 비위 행위의 내용과 정도 등을 고려하여 해고가 정당한 경우도 있습니다. 참고 부탁드립니다.