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2개월이 임금체불 받는 방법...문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 도산(폐업)을 하셨다면 소액체당금이 아닌 일반체당금을 받으셔야합니다. 일반체당금을 받기 위해서는 기존에 일하던 회사가 도산하였다는 입증자료를 제출해야합니다. 통상 도산조사보고서를 작성하여 근로감독관으로 부터 도산을 인정받아야 하는데 이는 사실상 근로자분들이 작성하기가 쉽지 않습니다. 도산사실을 인정받게 되면 최종3개월치 임금 및 최종 3년치 퇴직금에 대해서는 체당금으로 일부 보전받을 수 있습니다. 회사가 법인이 아닌 개인회사의 경우 더더욱 도산사실을 인정받기 쉽지 않으니 꼭 주변 노무사의 도움을 받으시길 바랍니다.
고용·노동 /
임금체불
20.04.07
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4대보험가입신고를 하지않게되면 산재보험처리를 할수없는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 요청으로 또는 사업주가 임의로 사업장 산재가입을 하지 않았다고 하여 사업장 내 산업재해 발생시 공단을 통한 보험처리를 할 수 없는 것은 아닙니다. 다만, 기존에 납부해야할 보험료에 추가 부분이 징수가 되오니 아래 법규정 참고 바랍니다.제34조(산재보험급여액의 징수기준) ① 법 제26조제1항제1호에 따른 보험급여액의 징수는 보험가입신고를 하여야 할 기한이 끝난 날의 다음 날부터 보험가입신고를 한 날까지의 기간 중에 발생한 재해에 대한 요양급여ㆍ휴업급여ㆍ장해급여ㆍ간병급여ㆍ유족급여ㆍ상병보상연금에 대하여 하며, 징수할 금액은 가입신고를 게을리한 기간 중에 발생한 재해에 대하여 지급 결정한 보험급여 금액의 100분의 50에 해당하는 금액(사업주가 가입신고를 게을리한 기간 중에 납부하여야 하였던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없다)으로 한다. 다만, 요양을 시작한 날(재해 발생과 동시에 사망한 경우에는 그 재해발생일)부터 1년이 되는 날이 속하는 달의 말일까지의 기간 중에 급여청구사유가 발생한 보험급여로 한정한다. <개정 2017. 12. 26.>② 법 제26조제1항제2호에 따른 보험급여액의 징수는 월별보험료 또는 개산보험료의 납부기한(법 제17조제3항에 따른 분할 납부의 경우에는 각 분기의 납부기한)의 다음 날부터 해당 보험료를 낸 날의 전날까지의 기간 중에 발생한 재해에 대한 요양급여ㆍ휴업급여ㆍ장해급여ㆍ간병급여ㆍ유족급여ㆍ상병보상연금에 대하여 하며, 징수할 금액은 재해가 발생한 날부터 보험료를 낸 날의 전날까지의 기간 중에 급여청구사유가 발생한 보험급여 금액의 100분의 10에 해당하는 금액(사업주가 산재보험료의 납부를 게을리한 기간 중에 납부하여야 하였던 산재보험료의 5배를 초과할 수 없다)으로 한다. 다만, 다음 각 호에 해당하는 경우는 징수하지 아니한다. <개정 2017. 12. 26.>1. 재해가 발생한 날까지 내야 할 해당 연도의 월별보험료에 대한 보험료 납부액의 비율이 100분의 50 이상인 경우2. 해당 연도에 내야 할 개산보험료에 대한 보험료 납부액의 비율(분할 납부의 경우에는 재해가 발생한 분기까지 내야 할 개산보험료에 대한 보험료 납부액의 비율)이 100분의 50 이상인 경우
고용·노동 /
산업재해
20.04.06
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4명이 근무하는 사업장에서는 연차수당과 연장근로수당은 받을수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 상시근로자수가 5인 미만의 사업장인 경우 근로기준법 상 연차휴가규정 및 초과근로수당 등의 규정이 적용되지 않습니다. 여기서 상시근로자수란 대표자를 제외한 나머지 근로자를 의미하며 그 산정방법은 다음과 같습니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자따라서 이에 따라 상시근로자수를 산정하였을때 5인이 되지 않는다면 당해 사업장은 연차유급휴가를 주지 않더라도 법을 위반한 것이 아닙니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.06
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연차휴가를 사용하지않아 소멸된경우 소멸된 연차휴가 만큼은 현금으로 보상을 받을수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 통상 연차의 경우 지난년도의 근로에 대한 대가로서 지급되는 유급휴일입니다. 따라서 지난 일년 간 80%이상 근로를 제공하여 당해년도 연차가 생겼으나, 근로자가 이를 사용하지 못한 경우 당해 연차사용청구권은 사라지고 금전채권으로 바뀌어 연차수당청구권이 됩니다. 이러한 연차수당청구권의 소멸시효는 임금채권과 같이 3년이 적용되므로, 3년 동안 행사하지 않은 연차수당청구권은 소멸됩니다.단, 사업주가 연차사용촉진제도를 근로기준법에 따라 적법하게 활용한 경우 비록 연차를 당해년도에 사용하지 못하였다하더라도 근로자의 연차는 차기년도에 연차수당청구권으로 바뀌지 않고 소멸하게 됩니다.
고용·노동 /
휴일·휴가
20.04.06
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월급을 받지못해서 퇴사하는경우에는 실업급여를 받지 못하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2개월 이상 급여를 받지 못하여 퇴사하는 경우 비록 사직서를 제출하였다 하더라도 실업급여 수급조건을 갖춘것으로 볼 수 있습니다.고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2 1호에 따르면 임금체불이 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우를 실업급여 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유로서 정하고 있습니다. 따라서 질문자님의 경우 2개월 이상 임금체불이 있었다면 자유의사에 기한 자발적 퇴사이지만 그 예외성을 인정받아 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.06
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연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금분할약정에 관해 아래와 같은 대법원의 판단 참고바랍니다.[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은구 근로기준법(2005.1.17법률 3739호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다.따라서 명확하게 퇴직금 분할 약정이 되어있고, 그 금액이 정해져 있다면 그러한 합의는 무효로 볼 수 있을것입니다. 결국 퇴직금을 청구할 수 있습니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.06
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초과근무수당의 청구가 가능한지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자 5인 이상인 사업장에서는 시간외 근로수당을 법적으로 청구할 수 있습니다. 따라서 질문자님께서 일소정근로8시간 또는 주 40시간이을 넘는 근로를 제공하였다면 그 외 시간은 초과근로를 제공한 것으로 연장수당 등을 청구할 수 있습니다. 다만 당초 근로계약서 작성시 포괄임금제로 합의한 경우 일정한 초과근로를 포함하여 급여를 지급하는 것으로 볼 수 있기 때문에 일부에 대해서는 청구할 수 없다는 점 참고 바랍니다.
고용·노동 /
임금·급여
20.04.06
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수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고는 정당한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자라 하더라도 해고를 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 필요합니다. 다만 수습근로자는 일반 근로자와 달리 요건이 어느정도 완화되어있다고 볼 수 있습니다. 수습근로자의 경우 수습기간의 업무성적, 근태 등등 을 종합적으로 고려하여 본채용여부를 결정하기 때문에 위 평가 결과 회사에서 정한 일정 기준에 미달하는 경우 본채용을 하지 않는다 하더라도 법을 위반한 것은 아닙니다. 다만 위 평가 자체가 공정하고 투명하게 진행되어야 하며 단순히 고용조정을 위한 것이라면 부당해고로 볼 수 있을 것입니다.
고용·노동 /
해고·징계
20.04.06
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수습기간 이후 정규직으로 채용여부 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 근로계약을 체결할 시 수습기간에 대한 약정이 있었고, 실제 수습기간 동안의 근태 등을 종합적으로 또 객관적으로 평가하여 본채용여부를 결정하였다면 이후 이에 근거해 본채용 거부를 하더라도 부당해고 문제가 발생할 여지는 적습니다. 이때 본채용 거부를 하였다면 당연히 수습근로자는 근거에 대해 개인적 이의제기가 가능하나 객관적 평가에 따른 올바른 평가가 이루어졌다면 크게 걱정하실 필요가 없을 것 같습니다
고용·노동 /
근로계약
20.04.05
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채용취소 부당해고 구제신청 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려운 점 양해 바랍니다. 질문자님께서 새로이 이직하는 회사와의 관계에 있어 구체적인 사실관계가 중요합니다. 즉 채용이 내정되어있던 상태였는지, 아니면 위에서 말한 3일을 일을 하셨는지.. 등 구체적인 사실관계를 알아야합니다. - 만약 3일을 일을 하신 것이라면 근로계약관계가 성립한 상태로 근로를 제공했기에 해고의 정당한 사유가 없다면 이는 부당해고로 보입니다. - 한편 입사하기로 되어있던 상태이고 아직 근로제공을 개시한 것이 아니라면 채용내정과 관련된 것이므로 채용내정의 거부 역시 부당해고로 인정될 수 있고 채용내정의 거부를 위해서는 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 필요합니다. 다만, 실제 사안에서 과연 채용내정이라고 볼 수 있는지의 여부가 중요하기 때문에 질문자님과 입사하기로 되어있던 회사가 근로계약서를 작성하였는지, 입사일자가 정해져있었는지 등등을 종합적으로 고려해야할 것으로 사료됩니다
고용·노동 /
근로계약
20.04.05
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