수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고는 정당한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.

•  기업현장에서 '수습'과 '시용'을 혼용하여 사용하는 경우가 많은데, '시용'은 정식채용 이전에 정식채용 여부를 결정하기 위한 기간이고, '수습'은 정식채용 후에 업무수습을 위한 기간이라고 볼 수 있습니다. 즉, 업무적격성 판단기준이나 방법 등이 정해져서 그러한 기준에 의해 정식채용 여부를 결정하는 것은 '수습'이 아닌 '시용'으로 봐야 할 것입니다.

•  '수습'은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것으로 보아야 합니다(서울행법 2002.6.25, 2002구합6309).

• 따라서 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하고, 근기법 제23조의 '정당한 이유가' 있어야 합니다. 반면, '수습'이 아닌 '시용'의 의미라면, 해약권이 유보된 근로계약으로 보아 근기법 제23조에서 요구하는 '정당한 이유' 보다는 완화된 '합리적 이유'의 기준이 적용됩니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 수습사원이 실제 작업능력 및 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련을 받는 것이라면 이미 정식으로 채용된 것이므로, 근기법 제23에서 요구하는 '정당한 이유' 없는 해고일 경우에는 관할노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다(단, 상시 근로자 5인 이상의 사업장일 경우에만).

공인노무사 차충현 드림.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

우선 기본적으로상시근로자 5인이상 고용사업장일 경우에는  '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'에 의거 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못합니다. 즉 정당한 이유없이 근로자 (질문자님이 수습기간에 있는 근로자라고 해도)을 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다.

따라서 수습기간에 있는 직원이라도 해고 하기위해서는 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야하고, 절차의 정당성이 필요할것입니다.

그리고 '근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고의 서면통지도 해야합니다. 허나 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고 예고의 서면통지의무는 적용되지 않습니다(그러나 해고 예고의 의무는 여전히 적용).

또한 특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변등의 부득한 이유거나, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.

따라서 현재 질문자님의 경우 수습기간이라고 하셨는데, 기본적으로 3개월의 수습기간을 가지니, 현재 근로기간이 3개월이 안된것으로 추측이됩됩니다. 따라서 근로기간이 3개월 미만이라서 해고시 해고예고(통상 해고 30일전)를 하지 않아도 되며, 따라서 해고예고 수당 지급의무는 발생하지 않습니다.

허나 여전히 해고자체는 정당화 되지 않기에 상기에 언급한것처럼 정당한 사유/이유가 있어야 하며 해고시 절차(해당 직원에게 해명할 기회제공 등)도 회사 취업규칙 및 사내규정에 따라서 해고가 이루어 져야 부당해고가 되지 않을것이니, 만약 질문자님의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장이라면, 비록 질문자님이 수습기간상태의 근로자라고 하더라도, 정당한 이유없이 해고를 한다면 이는 부당해고에 해당될수 있으며, 질문자님은 이에대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신고를 하실수 있습니다. 허나 상시근로자 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장 일경우는 사용자가 해고시 정당한 사유가 있어야 할필요가 없고, 부당해고에 대해서 관할지역 노동위원회에 부당해고 구제신고를 할수 없을것입니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간이라고 하더라도 근로기준법 제23조 규정상 정당한 사유에 의한 해고여야 합니다.

“정당한 사유는 사회통념상 고용관계를 계속 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 말합니다. 

예를 들어, 수습기간 동안 근무태도가 불량하다는 이유로 해고를 하려면 그러한 주장을 뒷받침 할 수 있을 정도의 객관적인 증거 자료가 있어야 한다. 아무 근거 없이 사용자가 주장하는 일방적인 내용 만으로는 수습근로자해고를 할 수 없습니다.

관할 지방노동위원회에 부당해고 진정을 넣으셔서 구제받으실 수 있습니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습 중의 근로자라고 하더라도 근로기준법 23조 1항의 '정당한 이유'가 있어야만 해고가 가능합니다. 다만, 수습 기간을 둔 근로자는 정당한 이유가 통상의 근로자의 경우보다 폭넓게 인정됩니다.

그러나 수습 중의 근로자라고 하더라도 근로기준법 27조 1항의 서면 상의 통지 등 절차를 지켜야하며 만약 징계해고에 해당한다면 취업규칙 등에 명시된 징계절차를 거쳐야할 것입니다. 해고의 사유 혹은 절차 등이 적당하지 못하여 부당해고라고 생각되는 경우 관할 지방노동위원회에서 해고를 다투어볼 수 있습니다.

* 수습 기간 중의 해고와 관련한 판례

근로기준법 제30조(현 23조 1항)에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적.구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임.
   
   다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다고 보는 것이 판례의 입장임.(대판 92다15710,‘92.8.18 참고)

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 해고예고는 근로기준법의 해고제한 규정 등으로 근로자를 함부로 해고하지 못하게 규정되어 있으나, 수습기간인 입사 3개월미만인 경우는 예외로 적용합니다. 수습근로자를 해고할 수 있는 권한은 회사의 고유인사권한으로 판단됩니다. 하지만 아래 제23조와 같이

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

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하여 수습기간 중인 근로자의 경우에라도 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 넓게 인정될 수 있지만, 수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고

평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을

준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.

즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우

부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해

승소할 경우에 복직이 가능합니다.(원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)

​

만약 부당하다고 판단되는 경우에는 부당한 근거를 찾아 지방노동위원회에 제소할 수 있습니다.

​

다만, 아래와 같이 수습기간인 경우에는 해고예고 의무는 예외로 인정하고 있습니다.

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제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습(시용)기간 중 해고는 기간의 정함이 없는 근로자(또는 정규직)보다는 그 해고 사유를 넓게 인정하고 있습니다.

 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결)

즉, 수습기간 중이라 하더라도 사용자의 마음대로 해고를 할 수 있는 것은 아니며, 해고의 합리적인 이유가 존재해야만 정당한 해고로 인정 받을 수 있습니다. 아울러, 해고가 정당하려면 해고의 사유가 정당해야 하며, 그 절차에 있어서도 정당해야만 합니다(서면 통지, 취업규칙 등에서 정한 절차 준수 등) 이러한 요건 중 하나라도 결하게 된다면 부당해고에 해당될 여지가 큼니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업장 규모에 따라 다를 것 같습니다. 상시근로자수 5인미만 사업장이고, 계속근로기간이 3개월 미만이라면 해고사유와 절차의 제한이 없기 때문에 대응이 어렵습니다.

반면, 상시근로자수 5인이상 사업장이라면 계속근로기간이 3개월 미만이라도 해고사유와 시기를 서면으로 적시해서 근로자에게 통보해야하는데, 해당부분이 없었다면 해고로 이의제기 가능할 것으로 판단됩니다.

근로기준법상 관련 규정

제23조(해고 등의 제한)
①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. [[시행일 2007.7.1]]
②사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)·산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. [개정 2010.6.4 제10339호(정부조직법), 2019.1.15]
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

제27조(해고사유 등의 서면통지)
①사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
②근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. [신설 2014.3.24]
[[시행일 2007.7.1]]

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습근로자라 하더라도 해고를  위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 필요합니다. 다만 수습근로자는 일반 근로자와 달리 요건이 어느정도 완화되어있다고 볼 수 있습니다. 수습근로자의 경우 수습기간의 업무성적, 근태 등등 을 종합적으로 고려하여 본채용여부를 결정하기 때문에 위 평가 결과 회사에서 정한 일정 기준에 미달하는 경우 본채용을 하지 않는다 하더라도 법을 위반한 것은 아닙니다. 다만 위 평가 자체가 공정하고 투명하게 진행되어야 하며 단순히 고용조정을 위한 것이라면 부당해고로 볼 수 있을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 강지영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문자께서 근로계약서 상 수습기간이 명시적으로 규정되고, 수습직원이라는 신분이 명시되어 있다는 가정하에 답변 드리겠습니다.

일단 수습기간 중 본채용거부는 해고이므로, 근로기준법 제23조의 정당한 사유가 있어야하며, 해고절차를 지켜야 정당성이 인정됩니다. 즉, 수습기간 중 정당한 이유없이 본채용을 거부한 경우 부당해고로 판단 될 가능성이 매우 높습니다.

질문자가 근무하였던 회사가 상시근로자5인 이상 사업장인 경우 지방노동위원회에(사업장 주소 관할) 부당해고 구제신청을 하여 대응할 수 있습니다. 단, 구제신청을 할 수 있는 기간은 해고통보일로부터 3개월이내입니다.

부당해고구제신청을 진행 하기 전 근로자가 알고 계시면 좋을 사항은 다음과 같아요.

1. 수습기간 중 본채용거부에 대한 정당한 사유란 일반 정규직 직원의 해고와 비교했을 때 좀 더 넓게 해석되며, 업무성과, 태도, 조직인화 등의 정성적 측면이 포함된 업무적격성의 부족 등을 의미합니다.

2. 수습기간 중 또는 종료 후 계약종료의 근거는 사용자가 입증해야 합니다. 이 근거는 업무지시를 불이행하였는지, 수습기간 중의 평가내용, 결과, 계속근로의 기대가능성 등에 대한 종합적 검토를 통해 이루어집니다. 즉, 이 부분에 대해 대비를 하고 진행하시면 도움이 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습기간 중 정당한 이유 없이 일방적으로 해고를 당하셨다면, 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하실 수 있습니다. 수습기간의 경우 통상적인 근로자 보다 완화되어 해고 정당성이 판단될 것이나, 그럼에도 해고 자체에 대한 정당성의 사유/절차/양정 등은 인정되어야 할 것이므로

질문자님의 해고가 부당해고라 판단되신다면 부당해고구제신청을 제기하시어 권리구제 받으실 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습(시용)기간 중이라도 근로자를 해고하려면 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여야 합니다.

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 시용제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

(대법원 1999.2.23 선고, 98두5965 판결; 2001.2.23 선고, 99두10889 판결 등 참조)

따라서 해고에 정당한 사유가 없는 경우 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.

이상입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

수습사원이라도 부당하게 해고 당했다면 근로기준법 23조 1항에 따라 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

다만 한 가지 참고하실만한게 수습사원은 통상의 다른 근로자보다는 그 보호의 강도가 약합니다.

수습기간이라는 것이, 아직 회사와의 유대관계가 얕고 일종의 근로자를 평가하는 기간이기 때문에 타 근로자 대비 해고의 사유를 약간 넓게 보는 경향이 있습니다.

그렇다고 부당한 해고라던가, 해고의 절차가 안 지켜지는 것은 아니기 때문에 마찬가지로 법적인 절차에 따라 구제받을수 있습니다.

다만 해고의 사유나 진행 경과 등을 안 적으셔서 자세한 답변은 불가능합니다...

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

많은 회사가 수습기간이 종료되면 별다른 이유 없이 수습 기간 만료를 이유로 근로관계를 종료하지만, 수습 종료 역시 해고에 해당하므로 근로관계를 종료할만한 합리적인 사유가 있어야 합니다. 물론, 통상 근로자에 비하여 능력, 적응도, 동료 근로자와의 화합 등 다양한 요건을 평가하려는 수습 제도에 비추어 보면 통상 근로자 보다는 해고 요건을 더 넓게 판단하지만, 이 역시 정당한 이유가 있어야 하는 것은 변함 없습니다.

해고에 정당한 이유가 있는지 여부는 회사가 입증하여야 합니다. 따라서 질문자님은 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하셔서 수습 종료의 정당성을 다투시면 됩니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. ‘수습’은 정식채용 이후 근로자의 직업능력에 대한 양성 ․ 교육을 목적으로 설정된 기간을 의미하므로, 사용자의 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유없이 해고한 경우는 무효입니다. 한편, 이러한 수습이 채용된 후 확정적인 근로관계를 맺기에 앞서 위 수습기간 동안 업무능력이나 업무적격성 등을 판단받는 지위에 있는 ‘시용’인 경우라도 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 존재해야 하나. 시용 자체가 당해 근로자의 자질 ․ 성격 ․ 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 통상의 해고보다는 해고의 정당성이 광범위하게 인정됩니다. 하지만 정당한 이유가 있어야 한다는 점은 분명합니다.

2. 만일 정당한 이유없이 해고를 당한 경우 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기함에 앞서 섣부르게 감정적으로 대응하기 보다는 차분하게 대응책을 고민하는 것이 필요한데, 최우선적으로 사측에 부당한 해고임을 알리고, 해고의 근거가 되는 평가자료 등을 요구하여야 합니다. 회사로부터 평가자료를 받은 경우 사실과 일치하지 않은 부분은 이의를 제기하여야 합니다. 그리고 이와 동시에 본인이 수행한 업무자료나 회사의 평가기준, 회사나 상급자와 주고받은 문자메시지 등을 확보하는 것도 필요합니다. 이후 해고의 발생경위 등을 꼼꼼하게 기록해두는 것도 좋은 방법입니다. 이 때 평가자료를 요구하거나 이의제기 시 사용자가 보인 반응 등을 구체적으로 기록하시기 바랍니다. 이를 토대로 전문가의 자문을 구하는 것도 좋은 방법인데, 비전문가는 이러한 자료를 토대로 본인에게 유리한 사실관계나 법리를 구성하기 어려울뿐더러, 전문가는 비전문가가 놓칠 수 있는 부분을 바로잡아 주고, 사건을 새로운 시각에서 바라 볼 수 있도록 도움을 줄 수 있습니다.

3. 참고로 상시근로자 수 5인 미만 사업장은 부당해고 구제대상이 되지 않음을 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 곽영준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

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제공해주신 정보가 ①수습사원이었다 ②해고를 당했다 밖에 없어 판단이 어려운 점 양해 부탁드립니다.

다만, 구제절차로서는 사업장 관할 노동위원회에 <부당해고등구제신청>을 제기하실 수 있습니다.

구제신청 결과로는 ①원직복직, ②해고기간동안의 임금상당액 지급 이라는 결론을 받으실 수 있는데,

원직복직을 포기하는 대가로 통상 1~2개월 정도의 합의금을 추가로 요구하실 수도 있으실 것입니다.

기타 절차 진행에 관하여는 노무법인에서 구체적으로 상담을 받아보시기 바랍니다.