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최저임금이 오르면 작년의 기본급으로 쓴 근로계약서는 파기되고 다시 써야하는 건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.매년 인상되는 최저임금에 대해 근로자 및 사업주가 인지하지 못하여 그동안 최저임금이 미달되는 급여를 지급받았다면 이는 최저임금법 위반으로 반드시 최저임금에 준하는 급여를 지급받아야 합니다. 최저임금법 위반은 반의사 불벌죄가 아니라는 점 참고 부탁드립니다.또한 근로기준법 제17조는 근로계약서의 내용으로 임금에 관해 기재하도록 되어있고 근로계약서를 근로자에게 교부하도록 되어있습니다. 근로계약서는 근로자와 사업주의 합의롤 통해 결정되는 것인바, 임금에 변동이 있다면 이는 근로계약서에 당연히 수정반영이 되어야 하는것으로 근로계약서를 다시 작성해야 하는것이 원칙입니다.다만, 근로계약서를 매년 또는 임금인상시에 수시로 변경하는 것에 대한 번거로움 때문에 상당수 사업장에서는 근로계약서와 별도로 임금계약서를 이원화 하여 운영하고 있으니 참고바랍니다.결론은, 최저임금 인상으로 급여의 내역이 변동되었다면 반드시 근로계약서의 임금 부분을 변경해야하며, 설사 이를 변경하지 않았다하더라도 질문자님에게 최저임금에 미달하는 부분에 대한 임금청구권이 사라지는 것이 아니라는 점 참고 부탁드립니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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회사가 도산한 경우 임금 및 퇴직금 채권의 배당순위는 어떻게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 최종 3개월치 임금 및 최종 3년치 퇴직금에 대해서 최우선 변제권이 있습니다. 즉 사업주의 재산(개인회사의 경우) 또는 회사의 재산(법인인 경우)에 제3채권자 또는 국가에 의한 가압류 등이 걸려 있어 압류 및 경매를 통한 배당이 예정되어 있다하더라도, 근로자들의 최종3개월치 임금 및 최종 3년치 퇴직금에 대하여 우선 배당을 받습니다. 다만, 최종 3개월치 임금 및 최종3년치 퇴직금으로 변제 받지 못한 나머지 부분은 법에 따라 우선 배당 받은 채권이 변제가 되고 난 후 변제받을 수 있습니다. 구체적인 순위에 관해서는 아래 법규정 참고 바랍니다.[근로기준법] 제38조(임금채권의 우선변제) ① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 10.>② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. <개정 2010. 6. 10.>1. 최종 3개월분의 임금2. 재해보상금[근로자 퇴직급여 보장법] 제12조(퇴직급여등의 우선변제) ① 사용자에게 지급의무가 있는 퇴직금, 제15조에 따른 확정급여형퇴직연금제도의 급여, 제20조제3항에 따른 확정기여형퇴직연금제도의 부담금 중 미납입 부담금 및 미납입 부담금에 대한 지연이자, 제25조제2항제4호에 따른 개인형퇴직연금제도의 부담금 중 미납입 부담금 및 미납입 부담금에 대한 지연이자(이하 "퇴직급여등"이라한다)는 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권을 제외하고는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권 또는 저당권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.② 제1항에도 불구하고 최종 3년간의 퇴직급여등은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.03
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오래전 받지 못한 임금은 소멸시효가 있어 못 받는다고 들었는데 사실인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금채권을 소멸시효가 3년이므로 3년간 행사하지 않은 임금채권에 대해서는 법적 보호를 받을 수 없습니다. 다만, 재판상 청구, 지급명령 등에 의해 소멸시효가 중단 될 수 있고, 중단 사유가 종료한 때로부터 소멸시효가 새롭게 진행된다는 점 또한 참고 바랍니다. 근로기준법 제49조(임금의 시효) 이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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급여 지급이 계속 늦어지는데 언제까지 기다려야 할까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 질문자님께서 현재 직장에 계속해서 근로를 제공하고 계신경우라 한다하더라도, 근로기준법 제 43조 제2항에 따라 관할 노동청에 임금체불 진정을 넣을 수 있습니다.제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.만약 퇴사를 하였다고 가정을 한다면, 퇴사한 날로부터 14일 이내 금품청산이 완료되지 않을 경우 관할 노동청에 임금체불 진정을 넣을 수 있습니다. 임금체불진정을 넣은 이후 사업주의 지급의지가 없다면 체불금품확인원을 수령후 민사절차를 거쳐 근로복지공단에 소액체당금 청구가 가능하니 참고 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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근로기간이 2년을 초과한 기간제근로자에게 근로계약기간 만료를 통보하면 그대로 계약이 해지되는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2년을 넘게 사용한 기간제근로자에 대하여 구체적 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률 제 4조 제2항에 따를 때 원칙적으로 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고있습니다. 다만, 동법 제4조 제1항 제1호 내지 6호의 경우에는 그 예외를 인정해 주고있으니, 질문자님께서 당해 근로자가 기단법 제4조 제1항 각 호에 해당하는지를 판단해 보시면 될 것으로 사료됩니다.제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.03
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근로계약서 작성시 명시해야할 근로조건의 내용은 어떤것이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 명시해야할 내용에 대해서 근로기준법 제17조는 다음과 같이 규정하고 있습니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>나아가 근로기준법 제17조 제1항 제5호의 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건에 대해 근로기준법 시행령 제8조는 다음과 같이 명시하고 있는바 이상 참고 바랍니다. 근로기준법 시행령 제8조(명시하여야 할 근로조건) 법 제17조제1항제5호에서 "대통령령으로 정하는 근로조건"이란 다음 각 호의 사항을 말한다. <개정 2018. 6. 29.>1. 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항2. 법 제93조제1호부터 제12호까지의 규정에서 정한 사항3. 사업장의 부속 기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사 규칙에서 정한 사항
고용·노동 / 근로계약
20.04.03
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지급받지 못한 체불임금을 받으려면 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불로 지급받지 못한 임금을 받기 위해서는 1. 관할노동청 2.법원 또는 법률구조공단 2.근로복지공단 을 순차적으로 방문하셔야합니다.먼저, 1. 관할 노동청에 임금체불진정을 넣으시고 감독관에 의해 체불금품확인원을 받으셔야하며2. 체불금품확인원을 수령하면 관할 법원에 지급명령신청 또는 소제기를 진행하셔서 지급명령정본 및 판결문을 받으시거나 관할 법률구조공단을 방문하셔서 판결문을 받으신후3. 관할 근로복지공단에 체불금품확인원, 소액체당금신청서 및 지급명령정본(or 판결문)을 제출하시면 체불당한 임금을 소액체당금(3개월치 임금 3년치 퇴직금 도합 1000만원까지)을 통해 지급받으실 수 있습니다.
고용·노동 / 임금체불
20.04.03
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일용직을 고용하는 경우도 이를 상시 근로자로 보아야하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 일용근로자라 하더라도 상시근로자수 산정에 포함되며 상시근로자수는 근로기준법 제7조의2에 따라 산정됩니다.일용근로자의 상시근로자수 산정 포함여부에 대해 대법원은 다음과 같이 판단한바 있으며, [대법원 2000.3.14.선고 99 도1243판결] 근로기준법의 적용 범위를 정한 같은 법 제10조 제1항 소정의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업 또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태(상태)라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다.상시근로자 산정방법은 다음과 같습니다.제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우따라서 위 사업장의 구체적인 사실관계를 파악하기 어렵기 때문에 정확한 답변을 드리기 어렵고 질문자님께서 위 방법에 따라 산정하신다면 정확한 상시근로자수 산정이 가능할 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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퇴직금에 대해 분할약정이 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금분할약정에 관해 아래와 같은 대법원의 판단 참고바랍니다.[1] [다수의견] 사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 금원을 미리 지급하기로 약정(이하 ‘퇴직금 분할 약정’이라 한다)하였다면, 그 약정은구 근로기준법(2005.1.17법률 3739호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 같은 법 제34조 에 위배되어 무효이고, 그 결과 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다. 그런데 근로관계의 계속 중에 퇴직금 분할 약정에 의하여 월급이나 일당과는 별도로 실질적으로 퇴직금을 미리 지급하기로 한 경우 이는 어디까지나 위 약정이 유효함을 전제로 한 것인바, 그것이 위와 같은 이유로 퇴직금 지급으로서의 효력이 없다면, 사용자는 본래 퇴직금 명목에 해당하는 금원을 지급할 의무가 있었던 것이 아니므로, 위 약정에 의하여 이미 지급한 퇴직금 명목의 금원은 같은 법 제18조 소정의 ‘근로의 대가로 지급하는 임금’에 해당한다고 할 수 없다. 이처럼 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 같은 법 제18조 소정의 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다고 보는 것이 공평의 견지에서 합당하다. 따라서 명확하게 퇴직금 분할 약정이 되어있고, 그 금액이 정해져 있다면 그러한 합의는 무효로 볼 수 있을것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.03
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근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 유효한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 회사가 퇴직금 규정을 종전보다 불리하게 변경하였다면 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다. 아래 법조문 참고 바랍니다.근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.03
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