근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경은 유효한가요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, '근로자의 과반수'로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 '근로자의 과반수'의 의견을 들어야합니다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근기법 제94조 제1항). <위반시 500만원 이하의 벌금>

따라서 기존의 퇴직금 규정보다 불리하게 변경될 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는바, 위 사실관계만으로는 퇴직금 규정이 어떻게 변경되었는지 알 수 없어 확실하게 불이익 변경이라고 단정할 수 없을 것 같습니다. 왜냐하면 퇴직금 지급률이 하향 조정되더라도 평균임금에 포함되는 임금항목이 많아진 경우에는 근로자에게 불리한 개정이라고 볼 수 없기 때문입니다(대법 1997.8.26, 96다1726). 다만, 단순히 퇴직금 지급률을 종전보다 낮추어 퇴직금 액수가 낮아진 경우에는 불이익 변경이므로, 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받지 못한 경우에는 그 변경은 무효이며, 사용자는 근기법 제94조 위반으로 500만원 이하의 벌금을 부여될 수 있습니다. 이 점 참고하시기 바랍니다.

오늘도 즐거운 하루 되시길 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙 불이익 변경시 근로자 과반의 동의를 받아야 합니다.

적법한 절차를 거치지 아니한 취업규칙은 근로자에게 적용되지 않습니다.

관련한 규정은 다음과 같습니다.

제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 "근로기준법 제94조 (규칙의 작성, 변경 절차)"에 의거 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 합니다.

또한 관련 대법원 판례는 (대법 91다45165 판결 퇴직금청구) "근로자의 동의 없이 불리하게 변경된 취업규칙은 기존 근로자에게는 무효이지만, 변경후 새로 입사한 근로자에게는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다"라고 판시했습니다.

이에 질문자님의 경우에는 해당 근로자가 근로계약을 맺고 들어온 후 이미 일을 시작한 후에 근로자의 동의 없이 불리하게 취업규칙 (퇴직금 관련)이 변경되었기에 이는 기존 근로자에게 해당되는 일이면 기존 근로자의 동의없이 불리하게 퇴직금관련 취업규칙을 변경했으니, 해당 근로자는 불리하게 변경된 취업규칙을 따르지 않아도 될것이며, "동법 제114조 (벌칙)"에 따라서 사용자가 근로자의 동의없이 취업규칙을 변경한다면 500만원 이하의 벌금에 처할수 있습니다.

그럼 도움이 되었으면 합니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 노조 또는 근로자 과반수의 '동의'를 얻어야 효력이 발생합니다. 위에 말씀드린 동의 없이 취업규칙을 불이익 하게 변경하는 경우에는 취업규칙의 효력을 인정받을 수 없습니다.

 기존보다 불리하게 변경되었는지, 적용대상 근로자를 선정하였는지, 적법한 절차에 따라 동의를 얻었는지가 확인이 되어야 합니다.

 적법한 절차를 거치지 않은 취업규칙을 근거로 퇴직금이 기존에 비해서 적게 산정이 되는 경우에는 이후 노동청에 임금체불로 진정을 제기하실 수 있습니다.

이슬기 노무사 드림

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 94조 1항에서는 "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다."라고 명시하고 있습니다.

따라서 근로자에게 불이익한 변경임에도 불구하고 동의를 받지 못한 경우에는 해당 취업규칙의 변경은 무효라고 하겠습니다.

이와 관련하여 고용노동부의 취업규칙 불이익변경에 관한 지침은 다음과 같습니다(근로기준과-1118).

취업규칙의 불이익변경
   ㅇ 불이익변경이란 취업규칙의 변경이 근로자가 종전에 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 근로조건을 낮추거나 복무규율을 강화하는 것을 의미함
   ㅇ 취업규칙의 불이익변경 판단의 기준시점은 “취업규칙의 변경이 이루어진 시점”임(대판 1996.8.26, 96다1726)
   ㅇ 취업규칙의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 봄(대판 1993.5.14, 93다1893)
   ㅇ 일부 내용이 근로자에게 불리할지라도 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 여러 상황을 종합적으로 고려하여 개정조항의 유·불리를 판단하여야 함(대판 1984.11.13, 84다카414)

취업규칙의 불이익변경 절차
   ㅇ 사용자는 취업규칙의 불이익변경시 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그러한 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 함(법 제94조 본문)
   - 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 받아야 하는 것은 아님(대판 2000.9.29, 99다45376),

  ㅇ 노동조합이 없을 경우 근로자의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하는데, 반드시 노동조합의 모든 조합원이나 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한 자리에 집합하여 회의를 개최하여야 하는 것은 아니고,
   - 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 조합원 또는 근로자간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식이나(대판 2004.5.14, 2002다23185, 2003.11.14, 2001다18322)
   - 노동조합의 총회나 대의원대회 또는 근로자들로부터 취업규칙의 변경에 대한 동의권한을 위임받은 자들이 동의여부를 결정하는 방식도 허용됨(대판 1992.2.25, 91다25055; 1993.1.15, 92다39778; 1003.8.24, 93다17898)

즉, 취업규칙의 변경이 불이익한 것이 명확하다면 근로자들의 동의를 받아야하며 동의의 방법은 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자의 과반수 동의를 받아야할 것입니다. 또한 취업규칙 동의 시 사용자측의 간섭이 배제된 상태에서 찬반의견을 취합하여 동의를 얻어야할 것입니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

불리하게 변경하는 경우, 노동조합의 동의 또는 과반수이상의 동의를 받아야합니다.

따라서 이러한 절차없이 회사에서 일방적으로 불리하게 변경했다면, 효력이 없다고 보여지는바 이부분에 대해서는 회사에 이의제기 가능하십니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 취업규칙을 불이익하게 변경하려면 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조). 이 때 불이익 변경이란 취업규칙 상의 근로조건의 내용을 근로자에게 불리하게 변경하는 것을 말하고, 기존의 규정을 변경하고 근로조건을 낮추거나, 불리한 내용을 신설하는 것도 모두 포함됩니다.

2. 만일 불이익 변경 과정에서 동의를 받지 않은 경우 적법한 변경으로서의 효력이 없기 때문에, 종전의 취업규칙만이 규범으로서 작용하고 변경된 취업규칙은 무효입니다. 아울러 사업주는 500만원 이하 벌금에 처해질 수 있습니다(근로기준법 제114조).

3. 다만, 대법원 판례는 “당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 이는 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.”고 하였습니다.

4. 한편, 이와같은 예외적인 사유가 없는 한 동의를 받지 않은 취업규칙은 무효이지만, 대법원 판례는 불이익 변경 이후 신규입사자의 경우 “사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다”고 하여 불리하게 변경된 취업규칙이 적용된다고 보았습니다.

5. 따라서 종전의 근로자는 취업규칙 불이익 변경에 사회통념상 합리성 등의 사유가 없는 한 종전의 취업규칙을 적용받지만, 변경 이후 입사한 근로자의 경우 변경된 취업 규칙을 적용 받습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나,  회사가 퇴직금 규정을 종전보다 불리하게 변경하였다면  해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다. 아래 법조문 참고 바랍니다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

취업규칙을 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 특히 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다고 근로기준법에 상기와 같이 명시되어 있어서 근로자의 동의없이(동의는 전체근로자를 의미하지는 않음) 취업규칙을 변경했다면 그 취업규칙은 무효입니다. 특히 퇴직금에 관한 사항은 취업규칙에 포함되는 사항입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

퇴직금 지급 규정을 근로자들에게 불리하게 변경한다 함은... 그 금액을 줄이는 경우일텐데 당연히 무효입니다.

취업규칙 불이익 변경시, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이때의 동의는 개개인의 동의를 넘어선 집단적 의사결정 방법에 따른 동의여야 합니다.

아울러 현실적으로 퇴직금 누진제 등을 취하고 있는 회사가 별로 없을텐데, 법정 퇴직금을 취하고 있던 회사가 그거보다도 낮은 금액으로 퇴직금을 낮췄다며 그 또한 강행법규 위반으로 무효입니다.

답변 참고해주세요

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로자들의 동의를 받지 못한 취업규칙 불이익 변경은 원칙적으로 근로기준법94조 위반이기에 불이익 변경의 효력이 발생되지 않습니다.

다만, 대법원 판례에 따르면 '사회통념상 합리성'이 있을 경우에는 그 효력을 인정하고 있습니다.

사회통념상 합리성 판단의 기준으로 ① 변경에 의하여 근로자가 받게 되는 불이익의 정도, ② 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, ③ 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, ④ 대상조치, ⑤ 기타 전반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단한다고 제시하고 있습니다.