답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.그러한 것을 경업금지약정이라고 하며 근로자는 거부할 수 있으며 이를 위해 회사에서는 대상조치로서 금전적인 대가를 주고 합의를 하기도 합니다. 다만, 경업금지약정을 체결하였다하더라도 반드시 법률적으로 효력을 갖는 것은 아니며 대법원의 판례에 의하면, 경업금지 약정이 헌법상 보장된 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효가됩니다. 이러한 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 1. 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 2. 대상자의 퇴직 전 지위, 3. 경업 제한의 기간∙지역 및 대상 직종,4. 대상자에 대한 대가의 제공 유무, 5. 퇴직 경위,6. 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 한다는 것이 대법원 판례의 입장입니다그러나 근로자가 경업금지약정을 거부하더라도 기업의 정보가 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에서 보호하는 정보라면 제한이 가능합니다. 판례에서도 근로자가 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하지 않고서는 회사의 영업비밀을 보호할 수 없다고 인정되는 경우 구체적인 전직금지약정이 없다고 해도 부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률 제10조 제1항에 의한 침해행위의 금지 또는 예방 및 이를 위해 필요한 조치 중의 한 가지로 그 근로자로 하여금 전직한 회사에서 영업비밀과 관련된 업무에 종사하는 것을 금지하도록 하는 조치를 취할 수 있다고 판시하고있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라 임금은 근로자에게 직접 지급하는 것이 원칙이지만 근로자의 불가피한 사정으로 인하여 가족통장으로 본인의 급여를 받는 것이 사업주와 근로자간 명시적인 합의에 의하여 이루어진 경우 노동청 진정하더라도 탈세목적 등이 아니라면 특별히 법적으로 문제가 되지는 않습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제76조의2에서는 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다고 규정하고 있습니다.질문자님 상황의 정확한 사실관계는 모르나, 말씀하신것만으로는 명확히 직장내괴롭힘이 될 것으로 사료됩니다. 회사내 고충처리 담당부서에 신고하시고 직장내괴롭힘이 인정되면 회사는 가해자에게 징계, 근무장소의 변경 등을 하고 피해자에게는 유급휴가, 배치전환 등 필요한 조치를 해야합니다. 혹 결과가 여의치않다면 노동청에 직장내괴롭힘 신고를 하시길 바랍니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.회사에서 별도로 사내규정을 두거나 개별적으로 사용자가 동의해서 주는 것이 아니라면 사용자가 휴가를 부여해야할 의무는 없습니다. 회사측에서 요청은 해보시되 안되더라도 특별히 사용자에게 연차부여를 강제할 수는 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제23조 해고제한규정과 제26조 해고예고수당 규정이 5인 미만 사업장과 3개월 미만 근로자에게는 적용되지 않기때문에 안타깝지만 사용자 측에서 별도로 주는 것이 아니라면 보상은 없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사용자의 업무상 필요에 의하여 근로자로 하여금 의무적으로 교육을 이수하게 하였다면 근로시간으로 보아 임금이 지급되어야 하며, 하루 교육 후 퇴사했다하더라도 미지급시 임금체불이 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항에 따른 퇴직금 중간정산은 사유가 발생하면 추후에 또 중간 정산을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제60조에 따라 1년 미만 근로자는 1달 개근 시 1일, 1년 이상 근로자는 15일 이상이 부여되어야 합니다. 다만, 이는 최소기준이므로 회사내규로 그 이상을 지급하는 것은 가능합니다.5인 미만 사업장이라면 연차가 별도로 강제되지 않으나 회사에서 임의로 줄 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로계약체결 시 정한 소정근로시간은 준수되어야 하며 그 전에 출근을 강요하는 것은 연장근로로서 수당이 별도로 지급되고 또 당초에 합의되지않은 이상 근로자가 원하지않으면 거부할 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법상 규정은 없고 고용노동부 행정해석상 무단결근 연속 3일 이상, 누적 5~7일 이상이면 해고가 정당하다고 보고있습니다. 자동퇴사는 아니며 해고절차를 거쳐 해고하셔야 합니다.