전문가 프로필

답변 내역

월급에 대해서 궁금합니다....
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님과 근로계약 당시 합의했던 임금과 다르므로 근로기준법 제17조 위반이며 질문자님은 동법 제19조에 따라 합의했던 임금 요구, 손해배상, 근로관계 해지를 할수 있고 노동청 신고시 근로기준법 제114조에 따라 500만원이하 벌금을 받게할 수 있습니다.또한 최저임금 미만으로 임금 지급 시 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하게됩니다참고 근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.② 제1항에 따라 근로자가 손해배상을 청구할 경우에는 노동위원회에 신청할 수 있으며, 근로계약이 해제되었을 경우에는 사용자는 취업을 목적으로 거주를 변경하는 근로자에게 귀향 여비를 지급하여야 한다.최저임금법제28조(벌칙) ① 제6조제1항 또는 제2항을 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하거나 최저임금을 이유로 종전의 임금을 낮춘 자는 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 이 경우 징역과 벌금은 병과(倂科)할 수 있다
고용·노동 / 임금·급여
23.03.07
0
0

1년미만 연차 발생조건 문의드립니다
안녕하세요. 김형준 노무사입니다..병가로인한 결근과 연가를 달리 보셔야합니다.사내규정에 따라 정해지며 질문자님 회사가 병가 시 무급처리 하는 규정이 있다면 임금을 감하는 것이 가능합니닺또 1년미만 근로자의 경우 근로기준법 제60조에 따라 1개월 개근 시 다음달에 연가가 발생하는데 질문자님께서 병가로 개근을 못했으므로 연가가 발생하지않습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
23.03.07
0
0

교통사고 나서 병가를 사용하는데 병가는 무급인가요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.병가는 근로기준법상 별도 규정이 없고 회사 자체 규정인 취업규칙 단체협약 등에 따라유무급 여부, 일수 등이 정해지니 확인해보시기바랍니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
23.03.07
0
0

퇴사(육아휴직) 전 회사에 기간이 필요한지?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.남녀고용평등법 시행령 제11조 제1항에 따라 육아휴직 30일 전에 사용자에게 관련서류늘 제출해야합니다. 동법 제2항의 예외사유가 있는 경우 7일 전에 제출하면 됩니다.다만 질문자님께서 30일이 지나 신청한 경우에는 사용자는가신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 정하여 통보할 수으니 참고하시기바랍니다.참고 남녀고용평등법 시행령 제11조(육아휴직의 신청 등)① 법 제19조제1항 본문에 따라 육아휴직을 신청하려는 근로자는 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서에 다음 각 호의 사항을 적어 사업주에게 제출해야 한다.1. 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항2. 육아휴직 대상인 영유아의 성명ㆍ생년월일(임신 중인 여성근로자가 육아휴직을 신청하는 경우에는 영유아의 성명을 적지 않으며, 생년월일 대신 출산 예정일을 적어야 한다)3. 휴직개시예정일4. 육아휴직을 종료하려는 날(이하 “휴직종료예정일”이라 한다)5. 육아휴직 신청 연월일② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 휴직개시예정일 7일 전까지 육아휴직을 신청할 수 있다. <개정 2021. 11. 19.>1. 임신 중인 여성 근로자에게 유산 또는 사산의 위험이 있는 경우2. 출산 예정일 이전에 자녀가 출생한 경우3. 배우자의 사망, 부상, 질병 또는 신체적ㆍ정신적 장애나 배우자와의 이혼 등으로 해당 영유아를 양육하기 곤란한 경우
고용·노동 / 휴일·휴가
23.03.07
0
0

감단근로자 입니다 감단근로자는 고유업무 만하는건가요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제5조에 의거하여 사용자와 근로자는 근로계약서의 내용을 준수하여야 합니다.특히 종사하여야할 업무는 근로기준법 제 17조 및 동법 시행령 제8조에 의거하여 필수기재사항입니다.근로계약서에 명시한 업무와 다른 업무를 지시하는 경우 근로기준법 제19조 위반이며 1.업무 수행을 거부하거나 2. 손해배상을 청구하거나 3. 근로계약을 즉시해제할 수 있습니다.다만 근로계약서 상 업무와 다른 업무를 받았음에도 상당 기간동안 이의없이 수행한다면 근로조건 변경에 묵시적 동의가 있다고 판단될 여지가 있으므로 명시적으로 이의를 제시하기바랍니다.참고 근로기준법제5조(근로조건의 준수) 근로자와 사용자는 각자가 단체협약, 취업규칙과 근로계약을 지키고 성실하게 이행할 의무가 있다.제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건제19조(근로조건의 위반) ① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
고용·노동 / 임금·급여
23.03.06
0
0

연차 미사용에 대한 위반여부가 궁금해요
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 근로기준법 위반입니다.연차유급휴가는 근로기준법 제60조에 의거하여 일정한 요건 충족시 발생하는 강행규정입니다.따라서 연차유급휴가 미사용 시 그에 대한 수당은 필히 지급되어야 합니다.다만 근로기준법 제61조에 따라 사용자가 연차 유급휴가 사용을 촉진하였음에도 근로자가 휴가를 사용하지않아 소멸된 경우 사용자에게 보상의무가 없습니다. 그러나 이 때의 휴가미사용은 근로자의 자발적 의사에 따른 것이어야 하며, 사용자가 휴가일에 근로자가 근로한다는 사정을 인식하고도 노무수령 거부의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에게 업무지시를 하였다면 자발적인 휴가미사용으로 볼수없어 미사용휴가에 대해 사용자의 보상의무가 여전히 존재합니다.질문자님 사례처럼 노무수령 거부통지, 확인버튼 등이 있다고하더라도 사용자가 질문자님이 연가를 쓰고 근무한다는 것을 인식하고 있고 그럼에도 업무지시를 하였다면 휴가미사용으로 보아 여전히 보상의무가 있습니다.참고 근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진)① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.
고용·노동 / 휴일·휴가
23.03.06
0
0

주 6일 근무 중 하루치 임금 미지급 여부에 관하여
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀하신 내용으로는 적정임금인지 여부를 좀더 검토해야하지만간략하게보면 주6일근무에 초과근무 매일 1시간씩 근무를 했음에도 기재하신 금액을 받았다면 최저임금도 준수되지못하였으므로 임금체불로 보입니다.퇴직금 역시부족하거게 산정되었을 뿐아니라 근로기준법상 퇴직후 14일내지급되어야하고 그 이상 지급 시 지연이자가 발생하니 적게 지급되었을 것으로 보입니다.그리고 근로기준법상 임금체불에 대한 공소시효는 5년이며, 근로기준법 제 49조에 따라 임금채권의 소멸시효는 3년으로 규정하고 있습니다. 임금채권의 소멸시효 기산일은 임금은 임금정기지급일, 퇴직금은 퇴직한 날, 연차휴가수당은 연차휴가 수당청구권이 발생한 날을 기준으로 합니다.따라서 질문자님 상황상 임금의 경우 아직 일부는 소멸시효 전이므로 민사상 절차에 의해 임금채권 청구가 가능하고 공소시효는 남아있으므로 사용자에 대한 형사처벌도 가능해보입니다.
고용·노동 / 임금·급여
23.03.05
0
0

퇴직금을 미리 받을수 있는 요건은 어떻게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 가족행사비용을 위한 퇴직긍 중간정산은 안됩니다.무주택자 주택구입, 질병 치료비 등 긴급하고 중대한 사유가 있어야 가능합니다.참고 근로자퇴직급여 보장법 시행령제3조(퇴직금의 중간정산 사유) ① 법 제8조제2항 전단에서 “주택구입 등 대통령령으로 정하는 사유”란 다음 각 호의 경우를 말한다.
고용·노동 / 휴일·휴가
23.03.05
0
0

고용주의 일방적인 1년마다 퇴직금 지급 법적인 효과 있나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 퇴직금으로서의 효력은 없습니다.퇴직금은 근로관계가 종료되어야 비로소 근로자에게 지급청구권이 발생하고예외로 주택구입 등 근로자가 요구하는 경우에만 퇴직금을 중간 정산할 수 있습니다.따라서 질문자의 경우처럼 사용자가 일방적으로 퇴직금을 매년 주더라도퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 무효이고 그 결과 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다.하지만 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 실질적으로 지급하였음에도 불구하고 정작 퇴직금 지급으로서의 효력이 인정되지 아니할 뿐만 아니라 임금 지급으로서의 효력도 인정되지 않는다면, 사용자는 법률상 원인 없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로써 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 합니다.(이 경우 사용자가 퇴직금을 임금과 구분하여 실질적으로 지급한 경우여야하고 형식적으로만 퇴직금으로하여 실질적으로 임금을 지급한것은 아니어야 합니다.)
고용·노동 / 임금·급여
23.03.04
0
0

일을 제대로 하지 않는 직원에게 퇴사하라고 하면 문제가 될까요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.결론부터 말씀드리면 해고는 어려워보입니다.5인 미만 사업장이 아니라면 근로기준법 제 23조가 적용되므로 해고의 정당한 사유가 필요합니다.말씀하신 사유만으로도 업무수행능력이 현저히 떨어진다거나 업무가 불가능하다거나 징계사유가 있다고 볼 수없어 통상해고나 징계해고가 불가해보입니다.따라서 사업주가 퇴사를 권유하고 근로자가 사업주의 퇴사권유를 수용하여 퇴사하는 권고사직으로 처리해야할 것입니다. 원칙적으로는 권고사직에 의한 퇴사는 회사가 어떤 보상도 보장할 필요가 없으나 현실적으로는 적어도 해고 상황에 준하는 보상을 해 주는 경우가 많습니다.그러한 보상이 없다면 근로자에게는 권고사직을 얼마든지 거부할 권리가 있기때문입니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
23.03.04
0
0