답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사직서를 근로계약을 체결했던 파견사업주, 즉 본사 측에 제출하면 됩니다. 사직의사를 표시하는 게 중요하므로 반드시 서면으로 할 필요는 없고 모바일도 가능합니다.사업장에 어떤 직접적이고 구체적인 피해를 발생시키는게 아니라 단순퇴사라면 언제든 퇴사하셔도 문제없습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제7조에 따라 강제근로는 금지되므로 사용자 동의없이 언제든 퇴사할 수 있습니다.계약서 내용을 어길 시 따로 피해보상금을 지급이라는 약정은 근로기준법 제20조 위야예정금지 위반으로 무효입니다. 사용자가 그 약정으로 협박하면 노동청에 신고할 수 있고 근로기준법 제20조 위반은 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.매장 이전 후 에도 근로관계는 계속되므로 1년이상 재직되면 퇴직금 대상이 됩니다.다만 사업장 이전으로 인한 자발적 퇴사가 실업급여 받으려면 이전 후 2~3개월 내여야 하는게 일반적입니다 사업장이 아에 이전 하는경우 뿐아니라 전근 등 인사발령도 왕복 출퇴근 3시간이상 소요되면 가능합니다.이 부분은 회사와 최대한 협의하셔서 사업주확인서 등 증빙을 고용센터에 제출해야합니다.당연히 개인사유가 아니라 비자발적 매장이동으로 인한 출퇴근 불가 등으로 작성해야합니다

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.도장을 찍은 일지와 출석부 외에 근로계약서, 고용보험이력 등 다른방법으로 경력증명이 되고 경력증명서 발급이 불가하다면 경력증명서가 반드시 필요한 건 아니므로 걱정안하셔도 됩니다.다만 신규채용이라면 경력증명이 굳이 필요없으나 경력직 채용이라면 경력증명서가 필요한게 일반적이니 인사담당자한테 사정을 말해봐야할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.공휴일 다음날 대체공휴일이 지정되는 기준은 공휴일이 토요일, 일요일 또는 다른 공휴일과 겹치는 경우, 다음 비공휴일이 대체공휴일로 지정됩니다.또한 말씀대로 특정 공휴일만 한정되는 게 아니며 모든 공휴일이 상황에 따라 대체공휴일 지정될 수 있습니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에 따라 2년을 초과하여 근무하는 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 자동전환됩니다.기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.대체휴일이란 공휴일이 중복되거나 주말과 겹치는 경우 그 다음날 지정함으로써 국민들에게 휴식기회를 주는 제도입니다

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.공무원은 대부분 관공서는 아침 9시부터 시작하여 18시까지 운영되며 점심시간은 휴무인 경우도 있습니다

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.5인이상 사업장이고 감시단속적 근로자 승인이 없었다면 주휴수당과 야간근로수당, 휴일근로수당 모두 적용되어야 합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제76조의3에 따라 직장내괴롭힘 으로 회사에 신고한 상황에서, 회사에서 가해자가 아닌 피해자를 본인의사에 반하여 인사발령낸다면 동법 제6항직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다에 반하는 것으로서 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해집니다. 사업장관할 노동청에 신고하시기바랍니다.제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021. 4. 13.>[본조신설 2019. 1. 15.]