답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 말씀하신대로, 조기퇴근은 부분휴업으로 볼 수 있습니다.사용자의 사정으로 휴업을 하게 되면 휴업수당을 지급해야 합니다.평균임금 70퍼센트입니다.2. 카톡으로 지시받아 조기출근을 해서 근무를 했다면,이는 근로이므로, 임금을 추가로 지급해야 합니다.연장근로수당을 청구할 수 있습니다.3. 연차수당은 위의 근로와 상관이 없습니다.정상적으로 발생한 연차휴가를 1년간 미사용하거나,퇴직으로 사용하지 못했다면,연차수당을 지급해야 합니다.못 받은 연차수당도 청구하시기 바랍니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 개인의 고의나 과실에 의한 위법행위로 타인에게 손해를 가하면,손해배상할 책임이 있습니다.(민법 제750조)2. 회사도 관리에 과실이 있다면, 그 범위안에서 감안할 수 있으니,대화를 통해서 원만하게 해결하시기를 기원합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 사용사업주의 의무에 대해서 법률에서 자세하게 규정하고 있습니다.아래를 참고해주세요.파견근로자 보호 등에 관한 법률제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. 제30조(근로자파견계약에 관한 조치) 사용사업주는 제20조에 따른 근로자파견계약에 위반되지 아니하도록 필요한 조치를 마련하여야 한다. 제31조(적정한 파견근로의 확보) ① 사용사업주는 파견근로자가 파견근로에 관한 고충을 제시한 경우에는 그 고충의 내용을 파견사업주에게 통지하고 신속하고 적절하게 고충을 처리하도록 하여야 한다.② 제1항에 따른 고충의 처리 외에 사용사업주는 파견근로가 적정하게 이루어지도록 필요한 조치를 마련하여야 한다. 제32조(사용사업관리책임자) ① 사용사업주는 파견근로자의 적절한 파견근로를 위하여 사용사업관리책임자를 선임하여야 한다. 제33조(사용사업관리대장) ① 사용사업주는 사용사업관리대장을 작성ㆍ보존하여야 한다.② 제1항에 따른 사용사업관리대장의 기재사항 및 그 보존기간은 고용노동부령으로 정한다. 제34조(「근로기준법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 파견사업주 및 사용사업주를 「근로기준법」 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 다만, 「근로기준법」 제15조부터 제36조까지, 제39조, 제41조부터 제43조까지, 제43조의2, 제43조의3, 제44조, 제44조의2, 제44조의3, 제45조부터 제48조까지, 제56조, 제60조, 제64조, 제66조부터 제68조까지 및 제78조부터 제92조까지의 규정을 적용할 때에는 파견사업주를 사용자로 보고, 같은 법 제50조부터 제55조까지, 제58조, 제59조, 제62조, 제63조, 제69조부터 제74조까지, 제74조의2 및 제75조를 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다.② 파견사업주가 대통령령으로 정하는 사용사업주의 귀책사유(歸責事由)로 근로자의 임금을 지급하지 못한 경우에는 사용사업주는 그 파견사업주와 연대하여 책임을 진다. 이 경우 「근로기준법」 제43조 및 제68조를 적용할 때에는 파견사업주 및 사용사업주를 같은 법 제2조제1항제2호의 사용자로 보아 같은 법을 적용한다. 제35조(「산업안전보건법」의 적용에 관한 특례) ① 파견 중인 근로자의 파견근로에 관하여는 사용사업주를 「산업안전보건법」 제2조제4호의 사업주로 보아 같은 법을 적용한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 현재일 기준으로 주52시간제를 지켜야 하는 사업장은 상시 50인 이상 사업장입니다.2. 상시 5인 이상 사업장 ~ 상시 50인 미만 사업장은, 산술적으로 최대 주당 68시간까지 근로를 시킬 수 있습니다.그리고 상시 5인 미만 사업장은 근로시간 제한이 없습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 뺄 수 없습니다.2. 근로계약서에 명시된 출근시간보다 일찍 출근하라는(몇시까지 출근하라) 지시가 있었다면,그 일찍 출근하여 근무한 시간도 임금을 지급해야 합니다. 추가지급해야 합니다.3. 말씀하신 카톡지시사항, 통화내용을 날짜별로 정리해서 제출하시기 바랍니다.출퇴근내역, 근로계약서, 급여명세서도 같이 제출하시기 바랍니다.출석해서 성실하게 조사받으시면(양 당사자 조사),근로감독관이 객관적으로 판단해 줄 것입니다.건투를 빕니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 선생님의 근로계약서, 급여명세서를 분석해야 정확하게 답변드릴 수 있습니다.개인정보를 가리고 그대로 다시 올려주시기 바랍니다.2. 만약에 근로계약서에 급여가 책정되어 있는데,사용자의 지시로 조기 퇴근을 했다면,그 책정된 금액을 그대로 지급하는 것이 원칙입니다.아니면, 적어도 휴업수당은 지급해야 합니다.근무하지 않은 시간에 대해서 평균임금 70퍼센트는 지급해야 합니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 회사의 취업규칙이나 사규에 지급기준, 지급율 등이 규정되어 있지 않다면지급하지 않아도 됩니다.2. 법정수당이 아닙니다. 경영상황에 따라 지급할 수도, 안 할 수도 있는 휴가비라면지급의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해당하지 않습니다.왜냐하면, 근로자 스스로 자발적으로 이직했기 때문입니다.2. 최종 근무지의 이직사유로 판단합니다.계약기간 만료의 경우에, 사업주가 갱신을 거절하는 경우에수급자격이 발생합니다. 근로자 스스로 갱신을 거절하는 경우는 해당하지 않습니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해당하지 않습니다.근로자 퇴사일로, 14일 이내에 미지급하면 임금체불입니다.2. 어떠한 사유로 지급이 지연될 것 같으면, 근로자와 지급일 연장에 합의해야 할 것입니다.고용노동청 처리기간은 25일이 기준입니다.지급은 사용자의 의지이므로, 현재로서는 알 수 없을 것입니다.참고하세요.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 상시근로자수에 따라서 계산이 조금 달라집니다.아래를 참고하세요.상시 5인 이상 사업장기본급 : 209시간*8590원(주휴수당포함)평일연장수당 : 1시간 * 5일 * 4.345주 * 8590원 *1.5배토요일수당 : 9시간 * 4.345주/2 * 8590원 * 1.5배합계 : 세전 2,327,171원상시 5인 미만 사업장기본급 : 209시간*8590원(주휴수당포함)평일연장수당 : 1시간 * 5일 * 4.345주 * 8590원 * 1배토요일수당 : 9시간 * 4.345주/2 * 8590원 * 1배합계 : 세전 2,149,884원